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Candidate Journey – Bewerberreise mit 5-Sterne-Garantie

Wie sieht die Candidate Journey in deinem Unternehmen aus? Eher Abenteuerurlaub mit Stolpersteinen oder entspannter Kurztrip? Damit Kandidaten deinen Bewerbungsprozess positiv in Erinnerung behalten, ist es wichtig, mit einer klaren Kommunikation, zeitnahen Rückmeldungen, einfachen Prozessen und einem wertschätzenden Umgang zu glänzen.

In diesem Beitrag zeigen wir dir, wie aus einer Bewerber-Irrfahrt ein professioneller Rekrutierungsprozess wird:

• Grundlagen der Candidate Journey
• Candidate Journey Phasen
• Auswirkungen auf das Employer Branding

Berührungspunkte der Bewerber – Die Candidate Journey verstehen

Eine positive und reibungslose Candidate Journey wirkt sich direkt auf die Attraktivität deiner Arbeitgebermarke aus. Sie hilft dir dabei, hochqualifizierte und passende Bewerber anzuziehen und sorgt im Wettbewerb um neue Fachkräfte für die besten Karten. Eine unangenehme oder verwirrende Bewerberreise kann hingegen dazu führen, dass Bewerber deinen Bewerbungsprozess abbrechen oder sich gänzlich gegen eine Bewerbung entscheiden.

Candidate Journey Definition

Die Candidate Journey lässt sich am besten mit der Bewerberreise oder dem Bewerberweg übersetzen. Es handelt sich dabei um den gesamten Prozess, den ein Bewerber bis zur erfolgreichen Einstellung oder Absage durchläuft – angefangen beim ersten Kontakt mit dem Unternehmen.

Ein positiver und professioneller Ablauf während der Candidate Journey kann die Chancen erhöhen, dass qualifizierte Bewerber sich für dein Unternehmen entscheiden. Es ist daher wichtig, die Bewerberreise sorgfältig zu gestalten und sicherzustellen, dass alle Interaktionen positiv und transparent verlaufen.

Candidate Journey Touchpoints

Candidate Journey Touchpoints sind die verschiedenen Kontaktpunkte , die ein potenzieller Bewerber während des gesamtes Rekrutierungsprozesses mit deinem Unternehmen hat. Touchpoints innerhalb der Candidate Journey sind beispielsweise:

• Stellenanzeigen
• Karriere-Webseite
• Arbeitgeberbewertungsplattformen
• Kontakt auf einer Jobmesse
• Vorstellungsgespräch

Mit unserem kostenlosen Recruiting-Kalender findest du die besten Zeitpunkte für verschiedene Touchpoints entlang der Candidate Journey.

Unterschied Candidate Journey und Candidate Experience

Die Candidate Journey beschreibt den gesamten Bewerbungsprozess aus Sicht des Bewerbers, während die Candidate Experience die wahrgenommenen Erfahrungen und Emotionen des Bewerbers während dieses Prozesses widerspiegelt. Eine optimale Candidate Journey kann zu einer positiven Candidate Experience führen und das Unternehmen für qualifizierte Kandidaten attraktiver machen.

Falls du erst noch an einer Strategie feilen musst, lies dir doch unseren Beitrag „ Recruiting-Strategie “ durch.

Candidate Journey Phasen & Tipps für die Gestaltung

Im Laufe der Candidate Journey durchläuft der Bewerber verschiedene Stufen, die ihn von der Erweckung seines Interesses an einer Stelle bis hin zur Bindung an das Unternehmen begleiten. Ein gängiges Candidate Journey Modell orientiert sich inhaltlich an den vier Phasen des AIDA-Modells und erweitert dieses um zwei zusätzliche Phasen.

Wir betrachten die einzelnen Phasen der Candidate Journey genauer und zeigen hilfreiche Maßnahmen auf, wie dein Unternehmen diese Phasen optimieren kann, um erfolgreich qualifizierte Bewerber anzuziehen und langfristig zu binden.

1. Anziehung

Ein potenzieller Bewerber wird erstmals auf dein Unternehmen als Arbeitgeber aufmerksam. Damit das geschehen kann, musst du für eine hohe Sichtbarkeit deiner Arbeitgebermarke sorgen. Erste Kontaktpunkte ergeben sich beispielsweise durch Stellenanzeigen, Empfehlungen von Mitarbeitern oder Social Media Beiträge.

Maßnahmen in der Anziehungsphase:

• Attraktive Stellenanzeigen gestalten
• Aktive Präsenz in sozialen Medien pflegen
• Employer Branding stärken
• Mitarbeiterempfehlungsprogramm ins Leben rufen
• Präsenz auf Jobmessen und Events

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2. Information

Ist der Kandidat an deinem Unternehmen interessiert, beginnt er die Suche nach weiteren Informationen. Hierfür werden beispielsweise die Karriere-Webseite, die Social Media Kanäle oder Arbeitgeberbewertungsplattformen besucht. Achte darauf, dass potenzielle Bewerber schnell alle relevanten Informationen zum Bewerbungsprozess und deiner Unternehmenskultur finden. Maßnahmen in der Informationsphase:

• Karriere-Seite optimieren: Stelle aktuelle und relevante Informationen bereit. Integriere Videos, Bilder oder andere multimediale Inhalte, um Bewerbern einen visuellen Eindruck von deinem Unternehmen zu vermitteln.
• Arbeitgeberbewertungsplattformen : Pflege ein positives Unternehmensimage und reagiere auf das Feedback von (ehemaligen) Mitarbeitern und Kandidaten.
• Kontaktmöglichkeiten: Gib deinen Bewerbern die Möglichkeit Fragen zu stellen oder weitere Informationen anzufordern. Versuche zeitnah auf Anfragen zu reagieren.

3. Bewerbung

Konntest du bis hierhin überzeugen, reicht der Kandidat seine Bewerbungsunterlagen ein. Mache es ihm so einfach, wie nur möglich, die Bewerbung einzureichen und versuche im ersten Schritt nur die wirklich notwendigen Informationen abzufragen. Womöglich ist sogar ein Anschreiben für die ausgeschriebene Stelle gar nicht erforderlich? Maßnahmen in der Bewerbungsphase:

• Benutzerfreundliche Bewerbungsplattform: Verzichte auf eine verpflichtende Registrierung auf einem Bewerberportal und gib dem Bewerber mehrere Möglichkeiten, seine Unterlagen einzureichen. Frage in der Bewerbermaske nur die notwendigsten Daten ab und lasse den Bewerber nicht seinen Lebenslauf noch einmal händisch eintragen.
• Mobile Bewerbungsoption: Deine Karriere-Webseite sollte auch auf Smartphones oder Tablets einwandfrei funktionieren und eine einfache Bewerbung von unterwegs ermöglichen. One-Click-Bewerbungen oder das Bewerben mit einem Xing- oder LinkedIn-Profil verkürzen den Prozess für Bewerber.
• Automatisierte Bestätigungs-Mail: Ist die Bewerbung jetzt eingegangen? Lasse keine Zweifel offen und versende eine automatisierte Bestätigungs-Mail, welche auch über die ungefähre Dauer des Prozesses Auskunft gibt.

In der Auswahl-Phase entscheiden sowohl Kandidat als auch Unternehmen, ob sie zueinander passen. Im Auswahlprozess können Maßnahmen wie Vorstellungsgespräche, Assessment Center oder Probearbeiten zum Einsatz kommen. Um hier zu überzeugen solltest du auf eine wertschätzende Kommunikation, transparente Prozesse und eine schnelle Rückmeldung setzen. Maßnahmen in der Auswahlphase:

• Schnelle Prozesse: Überlege dir, welche Schritte in deinem Auswahlprozess gekürzt werden können. Informiere deine Bewerber zudem kontinuierlich über den Stand ihrer Bewerbung und den weiteren Prozess. Meldest du dich zu spät bei einem Bewerber zurück, kann es sein, dass er sich bereits für ein anderes Unternehmen entschieden hat.
• Online-Methoden: Gerade für Vorauswahlverfahren ist es nicht immer erforderlich, dass ein Bewerber den Unternehmensstandort besucht. Erspare ihm die Anfahrtszeit und nutze Online-Verfahren für die ersten Schritte. Mehr Maßnahmen hierzu findest du auch in unserem Beitrag E-Recruiting .
• Feedback für abgelehnte Bewerber: Abgelehnte Bewerber sollten trotz allem positiv auf das Bewerbungsverfahren zurückblicken können. Halte den Kontakt aufrecht, lade sie dazu ein in deinem Talent-Pool aufgenommen zu werden und hilf ihnen mit konstruktiven Feedback.

5. Onboarding

Wenn der Bewerber dein Jobangebot annimmt, beginnt die Onboarding-Phase. Du solltest bereits vor dem ersten Arbeitstag den Kontakt aufrecht erhalten und deinem neuen Mitarbeiter zeigen, dass sich sein neues Team bereits auf ihn freut. In seiner ersten Arbeitswoche wird er in dein Unternehmen integriert, lernt das Team kennen und findet sich allmählich in seiner neuen Rolle ein. Maßnahmen in der Onboardingphase:

• Vorbereitung im Vorfeld: Bereite das Onboarding deines neuen Mitarbeiters gut vor, indem du alle notwendigen Unterlagen, Materialien und Arbeitsmittel rechtzeitig bereitstellst.
• Persönlicher Empfang: Begrüße das neue Teammitglied persönlich und herzlich am ersten Arbeitstag. Auch ein Rundgang und das Kennenlernen des Teams und Arbeitsplatzes bieten sich an.
• Einarbeitungsplan erstellen: Erstelle einen strukturierten Einarbeitungsplan, der die ersten Wochen oder Monate des neuen Mitarbeiters detailliert abbildet. Der Plan sollte klare Ziele, Schulungen und Einarbeitungsschritte enthalten.
• Buddy-System: Ein Buddy oder Mentor steht deinem neuen Mitarbeiter als Ansprechpartner zur Seite und unterstützt bei der Einarbeitung.
• Einführungsveranstaltung: Stellst du gleichzeitig mehrere Mitarbeiter ein, lohnt sich eine separate Einführungsveranstaltung, bei der sich die neuen Mitarbeiter untereinander kennenlernen können und einen Überblick über das Unternehmen erhalten.
• Willkommensgeschenke: Ein kleines Willkommensgeschenk oder ein geschmückter Arbeitsplatz vermittelt Wertschätzung für deinen Mitarbeiter und sorgt dafür, dass er sich willkommen fühlt.

Die Bindungsphase bezieht sich auf den Zeitraum nach der erfolgreichen Einstellung. In dieser Phase geht es darum eine langfristige Bindung zwischen dem neuen Mitarbeiter und deinem Unternehmen aufzubauen. Die Probezeit gilt dabei nicht nur für die Unternehmensseite. Auch Mitarbeiter können diese Zeit nutzen, um festzustellen, ob das Unternehmen zu ihnen passt. Sorge dafür, dass du alle Versprechungen aus dem Bewerbungsprozess auch langfristig einhalten kannst. Maßnahmen in der Bindungsphase:

• Entwicklungsperspektiven aufzeigen: Zeige deinem Mitarbeiter, wo die Reise hingehen kann. Welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es innerhalb des Unternehmens? Welche Weiterbildungen sind in absehbarer Zeit denkbar?
• Feedback und Rückfragen: Verlasse dich nicht nur auf das Probezeitgespräch oder Jahresgespräche, sondern erkundige dich regelmäßig, wie es deinem neuen Mitarbeiter geht. Erkundige dich danach, wie er die erste Zeit im Unternehmen wahrnimmt und sei offen für Verbesserungsvorschläge. Nur so kannst du deine Prozesse kontinuierlich verbessern.

Candidate Journey Employer Branding

Die Candidate Journey und das Employer Branding sind eng miteinander verbunden und beeinflussen sich gegenseitig . Denn eine positive Candidate Journey trägt dazu bei, dass dein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird. Ein starkes Employer Branding kann wiederum den Bewerberweg positiv beeinflussen, indem das Interesse von Bewerbern steigt, sich für dein Unternehmen zu entscheiden.

Hier sind einige Wege, wie die Candidate Journey und das Employer Branding zusammenhängen:

• Erster Eindruck: Die Candidate Journey beginnt mit dem ersten Kontakt des Bewerbers mit deinem Unternehmen. Dieser erste Eindruck kann entscheidend sein, wie dein Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird. Eine positive Erfahrung in dieser Anfangsphase kann das Interesse des Bewerbers am Unternehmen wecken und sich positiv auf das Employer Branding einzahlen.
• Bewerbererlebnis: Die Candidate Journey umfasst alle Interaktionen und Erfahrungen, die der Bewerber während des Bewerbungsprozesses macht. Ein reibungsloses und positives Bewerbererlebnis kann das Employer Branding stärken, da Bewerber das Gefühl haben, dass das Unternehmen wertschätzend und professionell ist.
• Transparenz und Kommunikation: Eine gut organisierte Candidate Journey beinhaltet regelmäßige und klare Kommunikation mit den Bewerbern. Transparente Informationen über den Bewerbungsstatus und ein offener Austausch sorgen für eine positive Wahrnehmung auf Seiten der Bewerber.
• Mitarbeiterbewertungen: Die Erfahrungen, die Bewerber während der Candidate Journey machen, werden auch auf Bewertungsplattformen wie Kununu oder Glassdoor geteilt. Positive Bewertungen von Bewerbern, die eine angenehme Candidate Journey hatten, stärken dein Employer Branding und präsentieren dich als attraktiven Arbeitgeber bei anderen Nutzern.
• Langfristige Bindung: Eine positive Candidate Journey kann dazu beitragen, dass erfolgreiche Bewerber sich langfristig mit dem Unternehmen verbunden fühlen. Wenn neue Mitarbeiter bereits ein positives Einstellungserlebnis hatten, können sie auch später zu Botschaftern des Unternehmens werden.

StudySmarter unterstützt deine Candidate Journey

Auf der europaweit am schnellsten wachsenden Lernplattform StudySmarter kannst du mehr als 21 Millionen Schüler und Studierende mit deinem Arbeitgeberangebot erreichen. Wir unterstützen dich dabei, frühzeitig auf dein Unternehmen aufmerksam zu machen und für eine langfristige Bindung mit deiner Zielgruppe zu sorgen.

Erstelle deine Wunschzielgruppe anhand von Alter, Region, Schulstufe, Abschlussjahrgang oder Leistungsfächern und sprich so die Nutzer an, die am besten zu deinem Karriereangebot passen. Bleib dabei flexibel in der Gestaltung und nutze Gamification-Elemente, um die Aufmerksamkeit der Generationen Y und Z auf dich zu lenken. Während deiner Kampagne wirst du von unserem Experten-Team begleitest, erhältst regelmäßige Reportings und Tipps , wie du deine Erfolge maximieren kannst.

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Candidate Journey: Phasen, Touchpoints und Messung

Der Begriff der Candidate Journey beschreibt die “Reise” von Kandidat*innen während des Bewerbungsprozesses Ihres Unternehmens. Während des Prozesses gibt es mehrere Stufen, die überwunden werden müssen. Die Candidate Journey wird oft mit einem Trichter, oder auf Englisch Funnel, veranschaulicht, wobei dieser das Auswahlverfahren darstellen soll. Diese Reise läuft in unterschiedlichen Phasen ab:

• Orientierung
• Entscheidung
• Einstellung

In allen Phasen gibt es Berührungspunkte mit Ihrem Unternehmen, die sogenannten Touchpoints, in denen Kandidat*innen mit Ihnen in Kontakt kommen. Sie können ein entscheidender Faktor für Interessent*innen sein, einer Stelle zuzustimmen oder sie abzulehnen. Der Verlauf der Reise und die Erfahrungen an den Touchpoints bilden die Candidate Experience.

Die sechs Phasen der Candidate Journey

1. orientierung.

In der ersten Phase werden Kandidat*innen nach neuen Jobs und interessanten Angeboten suchen. Das Spektrum reicht von der gezielten Suche nach einer Stelle bis zum Herumstöbern auf LinkedIn aus reinem Interesse am Angebot. Ob Stellensuchende oder solche, die sich nur auf einen aktuellen Stand des Arbeitsmarktes bringen wollen, beide Gruppen durchlaufen bereits eine erste Phase auf ihrer Reise.

2. Interesse

Ihre Firma kommt dann ins Spiel, wenn eine Stellenanzeige oder andere Informationen über Ihr Recruiting bei einer Person auf Interesse stoßen. In dieser Phase beschäftigen sich Bewerber*innen näher mit Ihrem Unternehmen, dem Employer Branding und wie es bewertet wird. Außerdem wird Ihre Webseite aufmerksam gelesen. Das Interesse kann übrigens ebenso von Headhunter*innen geweckt werden. Immer mehr Arbeitnehmer*innen werden aktiv auf freie Stellen aufmerksam gemacht.

3. Bewerbung

Ist eine passende Stelle gefunden, beginnt der eigentliche Prozess der Bewerbung. In dieser Phase werden unterschiedliche Kanäle für die Bewerbung benutzt, je nachdem, wo die Stelle gefunden wurde und welche Kommunikationsangebote es gibt.

Nachdem der Eingang der Bewerbung bestätigt wurde, müssen Kandidat*innen die Auswahlphase durchlaufen. Ein Teil dieses Prozesses läuft ohne ihre Beteiligung ab, wenn die Unterlagen auf formale Richtigkeit und grundsätzliche Eignung überprüft werden. Im nächsten Schritt folgen dann Tests, Einladungen ins Assessment Center und Interviews.

5. Entscheidung

Am Ende des Auswahlverfahrens müssen Entscheidungen getroffen werden, und zwar sowohl von Ihnen als Arbeitgeber*in als auch von den ausgewählten Kandidat*innen, ob die Stelle angenommen wird. Sind sich beide Seiten einig, kann ein Vertrag aufgesetzt werden.

6. Einstellung

Mit der Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag ist das Ende der Candidate Journey erreicht, wobei oftmals die ersten Tage im Unternehmen noch dazu gezählt werden. Der Onboarding-Prozess stellt dann den Übergang zum Arbeitsalltag dar.

Candidate Journey Touchpoints: Wo Bewerber*innen mit Ihrem Unternehmen in Kontakt kommen

Bewerber*innen kommen auf ihrer Reise durch Ihren Bewerbungsprozess immer wieder mit Ihrem Unternehmen direkt und indirekt in Kontakt. Diese Kontakte werden als Berührungspunkte oder Touchpoints während der Customer Journey bezeichnet. Sie sind überaus wichtig für Sie, denn hier können Sie qualifizierte Kandidat*innen bereits enger an sich binden – oder früh verlieren.

Das sind die häufigsten Touchpoints in der Candidate Journey

• Orientierungsphase: Webseiten, soziale Netzwerke , Jobbörsen, Stellenanzeigen in Zeitungen
• Interesse : Arbeitgeber*innen-Bewertungen, Jobportal, Über-Uns-Seite, Social Media Aktivitäten, Job-Messen
• Bewerbung: Recruiting-Software , Job-Seite, E-Mail, interne Kanäle von Business-Netzwerken oder sozialen Netzwerken (Messenger)
• Auswahl: Online-Tests , Online und Offline-Interviews, Assessment-Center ,
• Entscheidung: E-Mails, Gespräche, Anrufe mit Recruiter*innen und zukünftigen Kolleg*innen, Probewoche
• Einstellung: Vertragsgestaltung, Onboarding-Prozess

Candidate Journey Touchpoint #1: Erster virtueller Kontakt

Die ersten Kontakte mit Ihrem Unternehmen passieren, ohne dass Sie davon etwas mitbekommen. Interessent*innen schauen sich auf Webseiten und an anderen Stellen nach Jobs um und klicken auf solche, die für sie besonders herausragen. Dieser erste Kontakt ist der wichtigste für Sie, wenn es ums Recruiting geht. Hier zahlen sich gut formulierte Stellenbeschreibungen aus, gerade die Titel, denn diese werden zuerst gelesen.

Eine erfolgreiche und professionelle Stellenanzeige hat:

• Einen interessanten und verständlichen Titel
• Eine klare Beschreibung der Aufgaben
• Informationen über den Arbeitsalltag und die Unternehmenskultur
• Kontaktpersonen für Bewerbungen und Nachfragen

Der Inhalt ist übrigens wichtiger als die Gestaltung, und weniger ist bei einer Stellenanzeige mehr: Beschreiben Sie, was für die Kandidat*innen wichtig ist, nicht was für Sie wichtig ist.

Da diese ersten Kontakte über mehrere digitale Kanäle erfolgen, müssen Sie konsistent sein. Die Beschreibungen, vor allem, was Ihr Unternehmen betrifft, müssen auf allen Kanälen gleich sein. In sozialen Netzwerken kann die Sprache zwar etwas lockerer sein, die Informationen müssen aber stimmen.

Candidate Journey Touchpoint #2: Ihre Reputation als Unternehmen in der Candidate Journey

Wenn Kandidat*innen Interesse an einem Stellenangebot gefunden haben, werden sie heute versuchen, etwas mehr über Ihr Unternehmen herauszufinden. Hier zahlt sich das Employer Branding aus:

• Ein einheitlicher Auftritt auf allen Plattformen und Ihren eigenen Seiten
• Eine klare und verständliche Sprache
• Herausstellen von Faktoren, die über die eigentliche Stelle hinausgehen (z. B. Sonderleistungen, Remote Work)
• Testimonials von Ihren Mitarbeiter*innen
• Gute Bewertungen bei den einschlägigen Portalen

Kandidat*innen werden Ihre Firma natürlich googeln, deshalb spielen Pressemitteilungen und Medienberichte immer eine Rolle. Hier kommen selbst vermeintliche Kleinigkeiten ins Spiel, wie eine Optimierung Ihrer Webseite für mobile Geräte oder eine Erreichbarkeit über WhatsApp. Gleichzeitig müssen Sie nicht auf jeder Hochzeit tanzen: Keine Präsenz auf TikTok kann besser sein, als wenn es einen peinlichen Auftritt der tanzenden HR-Chef*innen gibt.

Candidate Journey Touchpoint #3: Die Bewerbung ist wie ein Verkaufsgespräch

Jede Kontaktaufnahme ist ein Sales-Pitch für Sie. Kandidat*innen, die Bewerbungen einreichen oder Fragen haben, sollten wie Kund*innen behandelt werden. In Zeiten des Fachkräftemangels können Sie es sich nicht mehr leisten, die Fragen in der E-Mail erst nach einer Woche zu beantworten. Dabei können Sie natürlich automatisierte Prozesse und eine Recruiting-Software verwenden . Diese sind heute in der Lage, teilpersonalisierte E-Mails zu versenden. Eine Kontaktaufnahme ist wie der Kaufwunsch im Marketing: Hier wird die Grundlage für die Kaufentscheidung gelegt – oder eben, ob Bewerber*innen die Reise fortsetzen wollen oder abbrechen.

Wer von einem Unternehmen freundlich alle Fragen beantwortet bekommt und spürt, dass es Interesse an der Person hat, wird mit Sicherheit eine Bewerbung abschicken, wenn die Stelle zu passen scheint. In einer solchen frühen Kommunikation können Sie Missverständnisse ausräumen und über entsprechende Antworten ungeeignete Interessent*innen aussortieren (oder diese werden von sich aus sehen, dass die Stelle nichts für sie ist).

Geht eine Bewerbung ein, muss das bestätigt werden. Nichts ist schlimmer als eine Bewerbung abzuschicken und dann nichts vom Unternehmen zu hören. Auch wenn heute E-Mails kaum mehr verloren gehen, ist es eine der weniger erfreulichen Erfahrungen in einer Candidate Journey, zwei Wochen lang nichts zu hören und dann eine Absage zu bekommen. Jede Bewerbung muss freundlich und zuvorkommend bestätigt werden, egal, auf welchem Kanal sie eingeht.

Candidate Journey Touchpoint #4: Interviews und Tests

Bewerber*innen sind es gewohnt, dass sie mehrere Stufen in einer Bewerbung durchlaufen und gerade am Anfang der Kontakt noch weniger persönlich ist. Dennoch sollten Sie versuchen, so weit wie möglich auf die Kandidat*innen einzugehen und möglichst persönliche Nachrichten zu verschicken. Ein Online-Test kann eine freundliche und mit dem Namen versehene Begrüßung haben. Bei Interviews ist es heute wichtig, auf den*die Bewerber*in einzugehen und nicht nur seinen*ihren Lebenslauf abzufragen.

Candidate Journey Touchpoint #5: Die Entscheidung

Wenn Sie bis hierhin gute Arbeit geleistet haben und Ihre*n Wunschkandidat*in überzeugen konnten, dann wird er*sie ebenso gewillt sein, einen Vertrag zu unterschreiben. Bei einer gefallenen Entscheidung wird es oftmals noch Vertragsdetails zu besprechen geben. Hier ist anzuraten, zielorientiert zu arbeiten und zu zeigen, das Sie bereits mit der Person in einem Team arbeiten, statt nur PDFs hin und herzuschicken.

Candidate Journey Touchpoint #6: Das Onboarding

Am Ende der Candidate Journey steht das Onboarding . Selbst wenn eigentlich schon alles unter Dach und Fach ist, kann dieser Prozess noch eine Entscheidung innerhalb der Probezeit rückgängig machen. Wer als Neue*r in der Firma freundlich aufgenommen wird, eine*n Mentor*in für die ersten Wochen hat und eingearbeitet wird, bleibt länger und empfiehlt Ihr Unternehmen gerne weiter.

Die Candidate Journey messen

Wie gut Ihre Bemühungen entlang der Candidate Journey sind, können Sie in den unterschiedlichen Phasen und entlang der Kontaktpunkte messen. Die Reise geht durch eine Art Trichter, in dem sich unterschiedliche Messpunkte befinden. Diese können Sie für jede Stelle vergleichen und die Entwicklung über einen längeren Zeitraum beobachten. So können Sie sehen, welche Stellenausschreibungen gut ankommen, wie viele Bewerber*innen bei Interviews abspringen und wer die Probezeit besteht.

Die einzelnen Candidate Journey Messpunkte und -größen sind:

Impressions.

Die Zahl der angezeigten Anzeigen auf Jobbörsen , Business-Netzwerken und anderen Kanälen. Sie können außerdem die Auflage von Zeitungen dazurechnen.

Diese Zahl gibt an, wie viele Personen tatsächlich auf die Anzeigen geklickt haben. Es ist eine gute Messgröße, ob die Formulierungen die Kandidat*innen ansprechen oder nicht. Zu den Hits zählen die Klicks auf Ihre Stellenanzeige und auf Beiträge in sozialen Medien, die auf Ihre Stelle hinweisen. Sie können auch Besucher*innen bei einer Jobmesse hinzurechnen, vor allem wenn sie sich nach einer bestimmten Ausschreibung erkundigen.

Hiermit messen Sie, wie viele Bewerbungen tatsächlich abgeschickt wurden. Sie können messen, wie viele Fragen es zu einer Stelle gab, und wie gut die Qualität der Bewerbungen ist.

Im nächsten Schritt zählen Sie dann die Kandidat*innen, die es in die nächsten Runden geschafft haben. Auch hier können die Daten auf der einen Seite zeigen, wie erfolgreich Ihre Ausschreibung war und wie gut die Qualität der Bewerber*innen ist.

Die Erfolgsmessung bezieht sich zunächst auf die eingestellten Bewerber*innen. Hier können Sie noch Time-to-Hire und Cost-to-Hire ermitteln, um festzustellen, wie effizient Ihr Bewerbungsprozess ist. Sie können außerdem in Umfragen die Bewerber*innen bitten, ihre Erfahrungen zu bewerten und Kommentare hinzuzufügen.

Der Unterschied zwischen Candidate Journey und Candidate Experience

Die Candidate Journey beschreibt den Weg und den Prozess einer Bewerbung, die Candidate Experience sind die Erfahrungen, die Bewerber*innen machen. Das sind natürlich subjektive Sichtweisen, aber sie sind entscheidend für die Meinung, die sich jemand über Ihr Unternehmen bildet.

Für ein Unternehmen bedeutet das, den Bewerbungsprozess aus der Sicht der Bewerbenden zu sehen und zu überlegen, welchen Eindruck jemand in den einzelnen Schritten bekommt. Das ist einfacher gesagt als getan, weil Recruiter*innen in der Regel davon ausgehen, das Richtige zu tun.

Die Sicht der zukünftigen Arbeitnehmer*innen ist aus mehreren Gründen wichtig:

• Sie ist Teil des Employer Brandings und des Reputation Managements
• Kandidat*innen, die eine gute Erfahrung machen, entscheiden sich eher für eine Stelle
• Bewerber*innen, die eine positive Candidate Experience hatten, werden Ihr Unternehmen eher weiterempfehlen
• Angestellte, die eine gute HR-Anreise hatten, bleiben häufig länger im Unternehmen

Die Candidate Experience zu messen ist direkt und indirekt möglich. So können Ihnen die allgemeinen Daten , zum Beispiel wie viele Bewerber*innen wieder abspringen, schon etwas darüber sagen wie gut die Erfahrung war. Sie können Bewerber*innen, eingestellte und ablehnte, an einer Umfrage teilnehmen lassen und ihnen Fragen zum Einstellungsprozess stellen.

Warum Employer Branding so wichtig für die Candidate Journey ist

Ihr Employer Branding und die Eindrücke und Erfahrungen von Bewerber*innen hängen eng zusammen. In der Regel ist das Employer Branding der erste Eindruck sowohl für die Erfahrung der Bewerber*innen (die sich auf die Perspektive der Benutzer*innen für jeden Schritt im Bewerbungsprozess bezieht) als auch für die Reise der Bewerber*innen (die im Wesentlichen der Recruiting-Trichter ist). Das Employer Branding soll eine positive Grundstimmung schaffen, soll Menschen überzeugen und Sie von anderen Unternehmen abheben.

Jeder Schritt auf der Kandidat*innen-Reise basiert nicht alleine auf den Fakten aus der Stellenbeschreibung, sondern einem Gesamtbild, das sich Interessierte machen. Deshalb ist es so wichtig, dass Employer Branding nicht nur auf Ihre eigene Webseite beschränkt ist. Sie werden auf allen Kanälen Ihre Vorzüge als Arbeitgeber*in gleich bewerben, einheitliche Informationen bereitstellen und soweit es möglich ist, auf die Bewerber*innen eingehen. Firmen, die eine Recruiting-Software als App verwenden , alle digitale Kanäle bespielen und Video-Interviews anbieten, werden eher als modern und zukunftsorientiert gesehen als ein Unternehmen, dass sich auf Zeitungsanzeigen verlässt und vielleicht sogar noch eine Faxnummer angibt.

Heute ist die öffentliche Wahrnehmung alles und diese wird zum einen durch Ihr Handeln als Arbeitgeber*in bestimmt, zum anderen von der Erfahrung, die Bewerber*innen machen. Wer auf seine E-Mail keine Antwort bekommt oder den Recruiter*innen erklären muss, wie man den Bildschirm bei einem Videoanruf teilt, wird das heute öffentlich machen. Gerade Fachkräfte, die sich einen Job aussuchen können, haben hohe Ansprüche und teilen ihre Erfahrungen mit anderen.

‍ Bei der Candidate Journey können Sie in Sachen Employer Branding punkten, wenn

• Sie es einfachst machen, Informationen über eine Stelle und Ihr Unternehmen zu erhalten
• der Bewerbungsprozess klar und verständlich ist
• Sie deutlich sagen, was Sie erwarten
• Ihre Stellenanzeigen ansprechend formuliert sind
• Sie Interesse an den Menschen haben, mit denen Sie sprechen
• Sie sich bei Ablehnungen freundlich bedanken
• Sie alle modernen Kanäle bespielen können

Leon hat kürzlich einen Master-Abschluss in Personalmanagement erworben. Seine Leidenschaft gilt der Verbesserung interner Prozesse und der Erforschung neuer Technologien im Bereich des Personalmanagements.

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Die Candidate Journey, ein zentraler Aspekt im modernen Personalmanagement, beeinflusst den Erfolg von Unternehmen bei der Gewinnung neuer Talente. Von der ersten Kontaktaufnahme bis zur Einstellung durchläuft jeder potenzielle Kandidat eine Reihe von Touchpoints mit Ihrem Unternehmen. In diesem Artikel untersuchen wir die 6 Phasen der Candidate Journey und wie Sie sie optimieren können, um hoch qualifizierte Bewerber zu gewinnen und langfristige Beziehungen aufzubauen. Verschaffen Sie sich jetzt einen fundierten Einblick in das Konzept der Candidate Journey im Rahmen Ihrer Personalbeschaffung.

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Die Candidate Journey beschreibt, laut Definition, den Prozess, den ein potenzieller Bewerber durchläuft, wenn er sich bei einem Unternehmen bewirbt – vom ersten Touchpoint bis zum Onboarding. Im Kern geht es darum, den gesamten Rekrutierungsprozess aus der Perspektive des Kandidaten zu betrachten und zu optimieren.

Stellen Sie sich vor, Sie sind selbst auf der Suche nach einer neuen beruflichen Herausforderung. Jeder Schritt, den Sie auf Ihrem Weg zum potenziellen Arbeitgeber unternehmen, hinterlässt einen Eindruck – sei es positiv oder negativ. Angefangen bei der ersten Suche nach Stellenanzeigen bis hin zur Kontaktaufnahme mit dem Unternehmen, dem Bewerbungsgespräch und schließlich dem Onboarding-Prozess . Jede Interaktion beeinflusst Ihre Wahrnehmung von der Marke und dem Betriebsklima des Unternehmens.

Daher ist es für Ihr Unternehmen entscheidend, die Candidate Journey sorgfältig zu gestalten und sicherzustellen, dass Sie eine positive Erfahrung für die Kandidaten bieten. Durch das Verständnis und die Optimierung jeder Phase der Candidate Journey stellen Sie sicher, dass Sie im Wettbewerb um die besten Köpfe erfolgreich sind.

Die Optimierung Ihrer Candidate Journey ist von entscheidender Bedeutung, um in Zeiten des Fachkräftemangels erfolgreich zu sein. Hier sind einige Gründe, die dafür sprechen, dass Ihr Unternehmen eine überzeugende Bewerber-Journey braucht:

• Wettbewerbsvorteil : In einer Zeit, in der der War for Talents immer intensiver wird, verschafft eine herausragende Candidate Journey Ihnen einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Indem Sie potenziellen Kandidaten eine positive Erfahrung bieten, steigern Sie die Attraktivität Ihres Unternehmens und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass sich die besten Talente für Sie entscheiden.
• Langfristige Beziehungen aufbauen : Eine optimierte Candidate Journey legt den Grundstein für langfristige Beziehungen zu potenziellen Mitarbeitern. Selbst wenn Kandidaten zunächst nicht erfolgreich sind, hinterlassen Sie durch eine positive Erfahrung einen bleibenden Eindruck. Dieser ermutigt sie dazu, sich später erneut zu bewerben oder Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber weiterzuempfehlen.
• Effizienz steigern : Durch die Verbesserung der Bewerber-Journey können Sie den Rekrutierungsprozess effizienter gestalten. Dies reduziert die Zeit, die für das Screening von Bewerbern benötigt wird, und verkürzt die Durchlaufdauer von der Bewerbung bis zur Einstellung.
• Verbesserung des Employer Branding : Eine erstklassige Candidate Journey trägt dazu bei, Ihr Employer Branding zu stärken. Wenn Bewerber positive Erfahrungen mit Ihrem Unternehmen machen, trägt dies dazu bei, Ihr Image als attraktiven Arbeitgeber zu festigen und die Anziehungskraft auf qualifizierte Kandidaten zu erhöhen.

Insgesamt erhöht die Optimierung Ihrer Candidate Journey nicht nur die Qualität Ihrer Bewerber, sondern stärkt auch das Image Ihres Unternehmens und baut langfristige Beziehungen zu potenziellen Mitarbeitern auf. Es ist eine Investition in die Zukunft Ihres Unternehmens, die sich langfristig auszahlt.

Die Candidate Journey umfasst 6 Phasen, die potenzielle Bewerber durchlaufen, während sie sich mit einem Unternehmen auseinandersetzen und letztendlich zu Mitarbeitern werden. Orientieren Sie sich an dieser Candidate-Journey-Map.

Phase 1: Aufmerksamkeit

In der ersten Phase der Candidate Journey dreht sich alles darum, potenzielle Kandidaten auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen. Bei diesem Schritt haben Sie die Gelegenheit, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Dies kann durch gezielte Marketingaktivitäten wie Stellenanzeigen auf Jobportalen, Social-Media-Posts, die Teilnahme an Karrieremessen oder durch Mitarbeiterempfehlungsprogramme geschehen.

Ihre Aufgabe ist es, potenzielle Kandidaten neugierig zu machen und ihr Interesse an Ihrem Unternehmen zu wecken. Durch ansprechende und informative Inhalte können Sie bereits in dieser Phase einen positiven Eindruck hinterlassen und den Grundstein für eine erfolgreiche Candidate Journey legen.

Phase 2: Überlegung

Die Phase der Überlegung ist der Zeitpunkt, an dem potenzielle Kandidaten Ihr Unternehmen genauer unter die Lupe nehmen und entscheiden, ob es ihren Vorstellungen entspricht. Nun recherchieren sie möglicherweise über Ihr Unternehmen, lesen Erfahrungsberichte anderer Mitarbeiter oder vergleichen verschiedene Arbeitgeber miteinander. Ihr Ziel in dieser Phase der Candidate Journey ist es, das Interesse der Kandidaten weiter zu fördern und sie davon zu überzeugen, dass Ihr Unternehmen das Richtige für sie ist.

Durch eine transparente Kommunikation über Ihre Unternehmenskultur, Werte und Arbeitsbedingungen können Sie die Kandidaten dazu ermutigen, sich weiter mit Ihrem Unternehmen zu beschäftigen. Auch das Employer Branding spielt hier eine wichtige Rolle. Eine klare und ansprechende Präsentation Ihres Unternehmens trägt dazu bei, Interessenten zu motivieren, den nächsten Schritt auf der Candidate-Journey-Map zu machen.

Phase 3: Interesse

In der dritten Phase der Candidate Journey zeigen potenzielle Kandidaten das konkrete Interesse, Teil Ihres Unternehmens zu werden. Sie haben bereits Ihre Karriereseite besucht, Newsletter abonniert und möglicherweise an Informationsveranstaltungen teilgenommen, um mehr über Ihre Unternehmenskultur und offene Positionen zu erfahren. Nun ist der Zeitpunkt gekommen, an dem sie sich aktiv vorstellen können, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten und Teil Ihrer Teamgemeinschaft zu werden. In dieser Phase ist es entscheidend, das Interesse der Kandidaten weiter zu stärken – auf eine offene Kommunikation über die Erwartungen an potenzielle Mitarbeiter sowie über Ihre Unternehmensziele kommt es an.

Phase 4: Bewerbung

In der Phase der Bewerbung gehen potenzielle Kandidaten den konkreten Schritt, ihre Bewerbungsunterlagen bei Ihrem Unternehmen einzureichen. Dies markiert einen wichtigen Meilenstein in der Candidate Journey, da die Bewerber aktiv ihr Interesse an einer Beschäftigung bei Ihnen bekunden. Sie präsentieren ihre Qualifikationen, Erfahrungen und Motivation, um für die ausgeschriebene Stelle in Betracht gezogen zu werden.

Bei diesem Touchpoint der Candidate Journey ist es Ihre Aufgabe, einen reibungslosen und professionellen Bewerbungsprozess zu gewährleisten. Dies beinhaltet die klare Kommunikation der Bewerbungsrichtlinien, eine benutzerfreundliche Bewerbungsplattform sowie eine zeitnahe und transparente Rückmeldung an die Bewerber. Eine positive Erfahrung während der Bewerbung hilft dabei, das Interesse der Kandidaten aufrechtzuerhalten und sie davon zu überzeugen, dass Sie der richtige Arbeitgeber sind.

Phase 5: Auswahlprozess

Während der Auswahlphase der Candidate Journey suchen potenzielle Kandidaten nach detaillierten Informationen, um potenzielle Arbeitgeber miteinander zu vergleichen. Meist nach dem Vorstellungsgespräch , das oft den ersten direkten Kontakt darstellt, entscheiden Bewerber, ob sie sich vorstellen können, für Ihr Unternehmen zu arbeiten oder nicht. Transparenz spielt hier eine entscheidende Rolle, da Kandidaten ein realistisches Bild von der Arbeitsumgebung und den Herausforderungen der Position erhalten sollten.

Als Arbeitgeber liegt Ihre Aufgabe in dieser Phase der Candidate Journey darin, dem Kandidaten ein transparentes Bild Ihres Unternehmens zu vermitteln. Informieren Sie ihn über die Teamstruktur und die spezifischen Anforderungen der Position. Ermutigen Sie den Kandidaten, Fragen zu stellen und eventuelle Bedenken anzusprechen, um sicherzustellen, dass alle Unklarheiten ausgeräumt werden können. Ein offener Dialog stärkt das Vertrauen der Kandidaten.

Phase 6: Onboarding

In der letzten Phase der Candidate Journey tritt der erfolgreiche Kandidat offiziell in das Unternehmen ein und beginnt seine berufliche Reise. Dieser Schritt markiert den Übergang von der Bewerberrolle zur Mitarbeiterrolle und ist entscheidend für den Erfolg des neuen Mitarbeiters sowie für die langfristige Bindung an das Unternehmen .

Während des Onboarding-Prozesses wird der neue Mitarbeiter mit den Unternehmensrichtlinien, Prozessen, der Arbeitsumgebung und seinen neuen Kollegen vertraut gemacht. Ziel ist es, ihm einen reibungslosen Start zu ermöglichen und ihn schnell in das Team zu integrieren. Als Arbeitgeber ist es wichtig, das Onboarding sorgfältig zu planen und den neuen Mitarbeiter von Anfang an zu unterstützen. Eine klare Kommunikation, ein strukturierter Einarbeitungsplan und regelmäßiges Feedback tragen dazu bei, eine positive Arbeitsatmosphäre zu schaffen.

Die Digital Candidate Journey Studie von Persoblogger in Zusammenarbeit mit der Universität Bayreuth und The Ringsight fokussierte sich darauf, wie studentische Talente am liebsten rekrutiert werden möchten. Die Ergebnisse liefern wertvolle Einblicke:

• Studierende bevorzugen Business-Plattformen wie LinkedIn oder Xing für professionelle Kontakte. Auch Karrieremessen werden als äußerst positiv empfunden, insbesondere der direkte Kontakt zu Unternehmensvertretern überzeugt.
• Interessanterweise ziehen die meisten Studierenden trotz ihrer Digitalaffinität einen persönlichen Bewerbungsprozess vor, der zwischenmenschliche Interaktionen beinhaltet. Digitale Tools wie Recruiting-Chatbots werden zwar als nützlich angesehen, aber persönliche Videos oder virtuelle Bürotouren erfreuen sich größerer Beliebtheit.
• Die Digital Candidate Journey Studie fand zudem heraus, dass Employer Branding vor allem mit Aspekten wie konkreten Arbeitsaufgaben, Unternehmensatmosphäre und der Work-Life-Balance punktet.
• Persönliche Daten werden in der Regel erst bei ernsthaftem Interesse herausgegeben, während mitnehmbare Informationen wie Broschüren oder Visitenkarten gerne genutzt werden.
• Studierende bevorzugen es, das Unternehmen selbst zu kontaktieren, anstatt kontaktiert zu werden. Neben der Unternehmenswebsite und Produkten verlassen sie sich auch stark auf Meinungen von Freunden und Bewertungsportalen sowie auf direkte Gespräche mit Unternehmensvertretern.
• Interessanterweise bleibt die schriftliche Bewerbung – sei es per E-Mail, Online-Plattform oder in einer Bewerbungsmappe – die bevorzugte Kommunikationsform, während Messenger und Videos weniger überzeugen.

Die Erkenntnisse der Digital Candidate Journey Studie bieten Ihnen wertvolle Einsichten dazu, wie Sie die digitalen Kanäle effektiv gebrauchen und gleichzeitig die persönliche Interaktion fördern können. Nutzen Sie sie, um Ihre Candidate Journey auf das nächste Level zu heben und Studenten als zukünftige Talente zu gewinnen.

Um die Candidate Journey zu verbessern und qualifizierte Bewerber anzuziehen, gibt es einige Tipps, die Sie beachten sollten:

• Benutzerfreundliche Bewerbungsplattform : Investieren Sie in eine benutzerfreundliche Online-Bewerbungsplattform, die eine einfache Navigation und ein intuitives Ausfüllen von Bewerbungsformularen ermöglicht. Klare Anweisungen und unterstützende Elemente wie Tooltips oder Hilfeseiten gestalten eine reibungslose Candidate Journey für Kandidaten.
• Personalisierung : Individualisieren Sie die Interaktionen mit Bewerbern, indem Sie deren Namen verwenden und gezielt auf ihre Qualifikationen und Erfahrungen eingehen. Eine personalisierte Ansprache zeigt den Bewerbern, dass Sie sich für sie interessieren und ihre Bewerbung ernst nehmen.
• Niemanden ausschließen : Stellen Sie sicher, dass Ihr Bewerbungsprozess für alle Bewerber zugänglich ist, unabhängig von ihrem Hintergrund oder ihren Einschränkungen. Berücksichtigen Sie die Bedürfnisse von Kandidaten mit unterschiedlichen Fähigkeiten, Sprachkenntnissen oder kulturellen Hintergründen, um ein inklusives Umfeld zu schaffen.
• Schnelle Reaktionszeiten : Bei der Bewerber-Journey ist es wichtig, dass Sie die Kandidaten über den aktuellen Stand ihrer Bewerbung auf dem Laufenden halten und zeitnah auf ihre Anfragen reagieren. Eine transparente Kommunikation und schnelle Reaktionszeiten zeigen den Bewerbern, dass sie ihr Interesse wertschätzen und sie ernst nehmen.
• Flexibilität bei Terminen : Bieten Sie den Bewerbern flexible Termine an, um ihren Zeitplan und ihre Verfügbarkeit zu berücksichtigen. Die Möglichkeit, Termine nach Bedarf anzupassen oder alternative Interviewformate wie Video- oder Telefoninterviews anzubieten, erleichtert es den Bewerbern, sich in den Bewerbungsprozess einzubringen.
• Schulung der Interviewer : Schulen Sie Ihre Interviewer gründlich, um sicherzustellen, dass sie faire, strukturierte und positive Gespräche führen können. Sensibilisieren Sie sie für mögliche Vorurteile oder Diskriminierung und geben Sie ihnen die Werkzeuge und Ressourcen an die Hand, um während und nach der Candidate Journey professionell mit den Bewerbern umzugehen.
• Einbeziehung aktueller Mitarbeiter : Nutzen Sie die Erfahrungen Ihrer aktuellen Mitarbeiter, um potenziellen Kandidaten einen authentischen Einblick in Ihre Unternehmenskultur zu geben. So zeigen Sie, dass Ihr Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber ist, der sich um das Wohlbefinden und die Integration neuer Mitarbeiter kümmert.

Diese Tipps bilden das Grundgerüst für eine optimierte Candidate Journey. Indem Sie auf Benutzerfreundlichkeit, Personalisierung, Inklusivität und schnelle Reaktionszeiten setzen, gewährleisten Sie eine positive Bewerbererfahrung. Durch die kontinuierliche Schulung der Interviewer und die Einbindung der aktuellen Mitarbeiter wird die Candidate Journey zu einer ganzheitlichen Erfahrung, die die Werte und Kultur des Unternehmens authentisch widerspiegelt.

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• Die Candidate Journey beschreibt den Prozess, den ein potenzieller Bewerber durchläuft, wenn er sich bei einem Unternehmen bewirbt.
• Eine optimierte Bewerber-Journey bietet Wettbewerbsvorteile, steigert die Effizienz im Rekrutierungsprozess und stärkt das Employer Branding.
• Sie umfasst sechs Phasen: Aufmerksamkeit, Überlegung, Interesse, Bewerbung, Auswahlprozess und Onboarding.
• Die Digital Candidate Journey Studie zeigt, dass Studierende Business-Plattformen bevorzugen, persönliche Bewerbungsprozesse schätzen und Wert auf eine Work-Life-Balance legen.
• Um die Candidate Journey zu verbessern, sollten Sie auf Personalisierung, Inklusivität, schnelle Reaktionszeiten und geschulte Interviewer achten.

Bitte beachten Sie, dass die bereitgestellten Informationen in diesem Artikel lediglich zu Informationszwecken dienen und keine Rechtsberatung darstellen. Wir übernehmen keine Gewähr für die Richtigkeit, Aktualität oder Vollständigkeit der Inhalte. Für konkrete rechtliche Fragen empfehlen wir Ihnen, sich an einen qualifizierten Rechtsberater zu wenden.

Häufig gestellte Fragen

Was bedeutet Candidate Journey auf Deutsch?

Candidate Journey auf Deutsch bedeutet ‘Bewerberreise’ oder ‘Bewerbererfahrung’. Es beschreibt den gesamten Prozess, den ein Kandidat durchläuft, von der ersten Kontaktaufnahme mit einem Unternehmen bis zur Einstellung oder Ablehnung.

Was sind die 6 Phasen der Candidate Journey?

Die 6 Phasen der Candidate Journey sind: Aufmerksamkeit, Überlegung, Interesse, Bewerbung, Auswahlprozess und Onboarding. Jede Phase repräsentiert einen Schritt im Prozess der Bewerberinteraktion mit einem Unternehmen, beginnend mit der ersten Aufmerksamkeit und endend mit der Einstellung oder Ablehnung.

Was kommt nach der Candidate Journey?

Nach der Candidate Journey folgt in der Regel die Phase der Mitarbeiterbindung und -entwicklung. In dieser Phase konzentriert sich das Unternehmen darauf, den neuen Mitarbeiter erfolgreich in das Team zu integrieren, seine Fähigkeiten weiterzuentwickeln und sicherzustellen, dass er sich langfristig an das Unternehmen bindet.

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Candidate Journey - Die 6 Phasen zur erfolgreichen Einstellung

Die Candidate Journey ist ein entscheidender Bestandteil des modernen Recruiting-Prozesses. Sie beschreibt den Weg, den Bewerber:innen von der ersten Berührung mit einem Unternehmen bis zur Einstellung und darüber hinaus durchlaufen.

Dieser Prozess hat sich in der heutigen digitalen Welt durch die Vielzahl von Informations- und Interaktionsmöglichkeiten deutlich weiterentwickelt und ist zu einem wichtigen Instrument für Unternehmen geworden, um Talente erfolgreich anzuziehen und zu binden.  

1. Definition und Bedeutung 

Die Bewerber:innen Journey oder auch Candidate Journey umfasst den gesamten Prozess, den Bewerber:innen von der ersten Wahrnehmung eines Unternehmens bis zur Einstellung und darüber hinaus durchlaufen.

In einer Zeit, die von Digitalisierung und einer Vielzahl von Informations - und Interaktionsmöglichkeiten geprägt ist, hat sich dieser Prozess deutlich weiterentwickelt und ist zu einem komplexen und vielschichtigen Bestandteil des modernen Recruiting-Prozesses geworden.

Eine positive Candidate Journey ist nicht nur entscheidend, um potenzielle Bewerber:innen anzulocken, sondern auch, um die besten Talente für das Unternehmen zu gewinnen und langfristig zu halten.

Sie dient als Leitfaden für Unternehmen , um Bewerbende durch den gesamten Auswahl- und Einstellungsprozess zu führen und dabei eine positive Erfahrung zu gewährleisten .  

Unterschied zwischen Candidate Journey und Candidate Experience 

Während die Candidate Journey den gesamten Prozess von der ersten Wahrnehmung bis zur Einstellung beschreibt, bezieht sich die Candidate Experience auf die individuellen Erfahrungen und Eindrücke, die Bewerber:innen während dieser Prozesse sammeln.

Die Candidate Experience ist somit ein Teil der Candidate Journey und wird durch verschiedene Berührungspunkte und Interaktionen mit dem Unternehmen geprägt.

Eine gut gestaltete Candidate Journey trägt dazu bei, eine positive Candidate Experience zu schaffen.

Indem sie einen reibungslosen , transparenten und ansprechenden Bewerbungsprozess ermöglicht und Bewerbenden das Gefühl gibt, wertgeschätzt und respektiert zu werden.  

2. Die 6 Phasen der Candidate Journey 

1. anziehung .

Die Reise beginnt, wenn potenzielle Kandidat:innen zum ersten Mal auf das Unternehmen aufmerksam werden.

Dieser Schritt kann auf verschiedene Arten erfolgen, sei es durch:  

• Stellenanzeigen,   
• Empfehlungen von Freunden   
• oder Kollegen,   
• oder auch durch die Präsenz des Unternehmens auf Jobmessen oder in den Medien.  

Wichtige Faktoren in dieser Phase sind die Sichtbarkeit und Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber:in.

Ein ansprechender Online-Auftritt , eine gut gestaltete Karriereseite und eine positive Unternehmenskultur können dabei helfen, das Interesse potenzieller Bewerber:innen zu wecken und sie dazu zu ermutigen, sich näher mit dem Unternehmen zu beschäftigen.  

Beispiel:   

Ein Softwareunternehmen nutzt seine Social-Media-Präsenz , um regelmäßig Einblicke in die Unternehmenskultur zu geben und Mitarbeiter:innengeschichten zu teilen. Dadurch erhalten potenzielle Bewerber:innen einen authentischen Eindruck vom Arbeitsalltag im Unternehmen und fühlen sich möglicherweise stärker angezogen, sich weiter mit dem Unternehmen zu befassen.  

2. Information 

Nachdem potenzielle Kandidat:innen auf das Unternehmen aufmerksam geworden sind, suchen sie oft nach weiteren Informationen, um mehr über das Unternehmen, seine Kultur , Werte und offenen Positionen zu erfahren.

Eine transparente und informative Karriereseite , die Einblicke in das Unternehmen bietet, sowie Präsenz auf Bewertungsplattformen wie Glassdoor oder/und in sozialen Medien sind hier entscheidend.   

Positive Bewertungen und Erfahrungsberichte von aktuellen und ehemaligen Mitarbeiter:innen können das Vertrauen in das Unternehmen stärken und potenzielle Bewerber:innen dazu ermutigen, sich zu bewerben.  

Beispiel :  

Ein Einzelhandelsunternehmen stellt auf seiner Karriereseite Videos von Mitarbeiter:innen bereit, in denen sie über ihre Erfahrungen im Unternehmen sprechen und Einblicke in ihre tägliche Arbeit geben. Dadurch erhalten potenzielle Bewerber:innen einen authentischen Einblick in die Unternehmenskultur und können besser einschätzen, ob das Unternehmen zu ihren eigenen Werten und Vorstellungen passt.  

3. Bewerbung 

Die Bewerbungsphase ist ein entscheidender Schritt in der Candidate Journey. Hier entscheiden sich potenzielle Bewerber:innen, ob sie den nächsten Schritt gehen und sich aktiv um eine Stelle im Unternehmen bewerben möchten. Ein einfacher, benutzerfreundlicher Bewerbungsprozess ist hier von großer Bedeutung.   

Formulare sollten leicht zugänglich sein und die erforderlichen Informationen klar und verständlich abfragen. Zu lange oder komplizierte Bewerbungsformulare können potenzielle Bewerber:innen abschrecken und dazu führen, dass sie den Bewerbungsprozess vorzeitig abbrechen.  

Ein Technologieunternehmen bietet potenziellen Bewerber:innen die Möglichkeit, sich über verschiedene Kanäle zu bewerben, einschließlich einer benutzerfreundlichen Oberfläche wie PitchYou .

Hier erhalten Bewerber:innen die Möglichkeit, ihre Bewerbung über WhatsApp durchzuführen, mit automatisierten Interviews. Dadurch wird der Bewerbungsprozess stark vereinfacht und die Hürden für potenzielle Bewerber:innen gesenkt.   

Automatisierte Interviews – eine einmalige Candidate Experience für Bewerber:innen!    

4. Auswahl 

In der Auswahlphase finden Gespräche, Vorstellungsgespräche und möglicherweise auch Assessment-Center statt. Eine respektvolle und wertschätzende Kommunikation seitens des Unternehmens und ein strukturierter Auswahlprozess sind hier entscheidend.

Potenzielle Bewerber:innen sollten sich während dieses Prozesses respektiert und wertgeschätzt fühlen. Eine transparente Kommunikation über den Auswahlprozess und klare Erwartungen seitens des Unternehmens helfen dabei, Unsicherheiten zu vermeiden und das Vertrauen der Bewerber:innen zu stärken.  

Ein Beratungsunternehmen informiert potenzielle Bewerber:innen bereits im Vorfeld über den Ablauf des Auswahlprozesses und die verschiedenen Schritte, die sie erwarten können. Während der Vorstellungsgespräche legt das Unternehmen Wert darauf, auf Augenhöhe zu kommunizieren und offene Fragen der Bewerber:innen transparent zu beantworten.

Dies trägt dazu bei, eine positive Erfahrung für die Bewerber:innen zu schaffen und das Image des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber zu stärken.  

5. Onboarding 

Nach der erfolgreichen Einstellung beginnt das Onboarding, ein wichtiger Schritt in der Candidate Journey. Ein effektives Onboarding ist entscheidend für die Integration neuer Mitarbeitender und beeinflusst maßgeblich deren langfristige Bindung an das Unternehmen.

Während des Onboarding-Prozesses sollten neue Mitarbeitende nicht nur fachlich eingearbeitet werden, sondern auch einen Einblick in die Unternehmenskultur und -werte erhalten. Klare Strukturen und Ansprechpartner helfen dabei, Unsicherheiten zu minimieren und von Anfang an ein Gefühl der Zugehörigkeit zu vermitteln.  

Ein Finanzunternehmen hat ein strukturiertes Onboarding-Programm entwickelt, das neue Mitarbeitende durch verschiedene Abteilungen und Teams führt. Neben fachlichen Schulungen erhalten sie auch Einblicke in die Unternehmenskultur und haben die Möglichkeit, sich mit Kollegen auszutauschen.

Ein persönlicher Mentor steht den neuen Mitarbeitenden während des gesamten Onboarding-Prozesses zur Seite, um Fragen zu beantworten und Unterstützung zu bieten.  

6. Bindung 

Die Bindungsphase ist die letzte Phase der Candidate Journey und zielt darauf ab, den neuen Mitarbeitenden langfristig an das Unternehmen zu binden.

Es geht darum, eine positive Beziehung zwischen dem Unternehmen und den Mitarbeitenden aufzubauen und sie dazu zu ermutigen, sich langfristig für das Unternehmen zu engagieren. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung wie regelmäßiges Feedback, Weiterentwicklungsmöglichkeiten und eine offene Kommunikationskultur spielen hier eine entscheidende Rolle.  

Beispiel:    

Ein Unternehmen bietet seinen Mitarbeitenden regelmäßige Feedback-Gespräche mit ihren Vorgesetzten an, um ihre Leistung zu bewerten und Entwicklungsmöglichkeiten zu besprechen.

Darüber hinaus werden Weiterbildungsmaßnahmen und Karriereperspektiven aktiv gefördert, um Mitarbeitende langfristig zu motivieren und an das Unternehmen zu binden.  

3. Tipps für eine bessere Candidate Journey 

Jetzt wissen wir, dass eine positive Candidate Journey entscheidend ist, um potenzielle Bewerber:innen anzuziehen, zu überzeugen und langfristig an das Unternehmen zu binden.

Hier sind einige Tipps, wie Unternehmen ihre Candidate Journey weiter optimieren können:  

• Unternehmenskultur Präsent halten : Die Unternehmenskultur spielt eine entscheidende Rolle bei der Anziehung und Bindung von Talenten. Schon früh im Bewerbungsprozess sollten Unternehmen ihre Unternehmenskultur daher klar kommunizieren, um potenzielle Bewerber:innen anzusprechen, die zu den Werten und Zielen des Unternehmens passen. Dies kann durch authentische Einblicke in den Arbeitsalltag, Mitarbeiter:innengeschichten oder Videos über die Unternehmenswerte und -kultur erfolgen.    
• Verständliche, attraktive Jobtitel : Klare und ansprechend formulierte Jobtitel sind entscheidend, um das Interesse potenzieller Bewerber:innen zu wecken und Missverständnisse zu vermeiden. Statt generischer Jobtitel sollten Unternehmen prägnante und aussagekräftige Bezeichnungen wählen, die die Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Position deutlich machen und das Interesse potenzieller Bewerber:innen wecken.    
• Wertschätzung für Kandidaten : Jeder Schritt im Bewerbungsprozess sollte von Wertschätzung geprägt sein, angefangen bei der ersten Kontaktaufnahme bis hin zur Einstellung und darüber hinaus.    
• Brüche im Onboarding vermeiden : Ein nahtloser Übergang von der Einstellung zur Einarbeitung ist entscheidend für einen guten Start neuer Mitarbeitender. Unternehmen sollten sicherstellen, dass alle erforderlichen Unterlagen und Informationen rechtzeitig vor dem Starttermin zur Verfügung stehen und ein strukturierter Onboarding-Prozess etabliert ist.    
• Experience Design etablieren : Die gesamte Candidate Journey sollte als ein durchdachtes und durchgehendes Erlebnis gestaltet sein, das eine positive Erfahrung für die Bewerber:innen darstellt. Unternehmen sollten daher die gesamte Candidate Journey als eine Art "Reise" betrachten und sicherstellen, dass alle Touchpoints entlang des Weges positiv gestaltet sind.  

Durch die Umsetzung dieser Tipps können Unternehmen eine positivere Candidate Journey schaffen, die nicht nur die besten Talente anzieht, sondern auch deren Bindung an das Unternehmen langfristig stärkt und somit einen wertvollen Beitrag zum Unternehmenserfolg leistet.  

4. Abschließende Gedanken 

Die Candidate Journey hat sich bereits zu einem essenziellen Instrument im Recruiting-Prozess entwickelt, doch die Zukunft verspricht noch weitere Entwicklungen und Innovationen.

Mit dem fortschreitenden Einfluss von Technologie und Digitalisierung wird die Candidate Journey zunehmend personalisierter und interaktiver werden.

Künstliche Intelligenz und Datenanalyse werden eine größere Rolle spielen, um Bewerber:innen besser zu verstehen und maßgeschneiderte Erfahrungen zu bieten, ähnlich wie bei PitchYou.  

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die zunehmende Bedeutung der Candidate Experience. Unternehmen werden verstärkt darauf achten müssen, nicht nur einen reibungslosen Bewerbungsprozess anzubieten, sondern auch die Bedürfnisse und Erwartungen der Bewerber:innen während des gesamten Prozesses zu berücksichtigen . Flexibilität, Transparenz und Wertschätzung werden dabei weiterhin zentrale Elemente sein.  

Darüber hinaus glauben wir, dass die Integration von Diversity und Inclusion in die Candidate Journey an Bedeutung gewinnen wird. Unternehmen werden bestrebt sein, diverse Talente anzuziehen und eine inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen, die vielfältige Perspektiven und Hintergründe schätzt und fördert.  

Insgesamt wird die Zukunft der Candidate Journey von einem stärkeren Fokus auf die individuellen Bedürfnisse und Erwartungen der Bewerber:innen geprägt sein, unterstützt durch Technologie und einen wachsenden Wert auf Vielfalt und Inklusion.

Unternehmen, die diese Entwicklungen frühzeitig erkennen und umsetzen, werden im Wettbewerb um die besten Talente einen klaren Vorteil haben und langfristig erfolgreich sein .  

5. FAQs 

Was versteht man unter der candidate journey im recruiting-prozess .

Die Candidate Journey beschreibt den gesamten Prozess, den Bewerber:innen von der ersten Wahrnehmung eines Unternehmens bis zur Einstellung und darüber hinaus durchlaufen.

Sie umfasst verschiedene Phasen, darunter Anziehung, Information, Bewerbung, Auswahl, Onboarding und Bindung.

In der heutigen digitalen Welt, geprägt von zahlreichen Informations- und Interaktionsmöglichkeiten, ist die Candidate Journey ein entscheidender Faktor für Unternehmen, um Talente erfolgreich anzuziehen, einzustellen und langfristig zu binden.  

Wie unterscheidet sich die Candidate Experience von der Candidate Journey? 

Während die Candidate Journey den gesamten Weg von der ersten Berührung mit einem Unternehmen bis zur Einstellung und darüber hinaus beschreibt, bezieht sich die Candidate Experience auf die individuellen Erfahrungen und Eindrücke, die Bewerber:innen während dieses Prozesses sammeln.   

Die Candidate Experience wird durch verschiedene Berührungspunkte und Interaktionen mit dem Unternehmen geprägt und ist ein wesentlicher Bestandteil der Candidate Journey.

Eine gut gestaltete Candidate Journey zielt darauf ab, eine positive Candidate Experience zu schaffen, indem sie einen reibungslosen, transparenten und ansprechenden Bewerbungsprozess ermöglicht.  

Welche Maßnahmen können Unternehmen ergreifen, um die Candidate Journey zu verbessern? 

Unternehmen können verschiedene Strategien anwenden, um ihre Candidate Journey zu optimieren und eine positive Erfahrung für Bewerber:innen zu schaffen.

Dazu gehören die klare Kommunikation der Unternehmenskultur schon früh im Bewerbungsprozess, die Verwendung verständlicher und attraktiver Jobtitel, die Demonstration von Wertschätzung für Kandidaten in jedem Schritt des Prozesses, die Gewährleistung eines nahtlosen Übergangs während des Onboardings und die Etablierung eines durchdachten Experience Designs für die gesamte Journey.

Diese Maßnahmen tragen dazu bei, die besten Talente anzuziehen und langfristig an das Unternehmen zu binden.  

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Candidate Journey

ALTERNATIVE BEZEICHNUNGEN

• Bewerberreise
• Kandidatenreise
• Bewerbungsprozess

WAS IST CANDIDATE JOURNEY?

Definition:.

Die  Candidate Journey  beschreibt die  Reise , die ein potenzieller Bewerber durchläuft, von der ersten Kenntnisnahme einer Stellenanzeige bis hin zur Einstellung oder Absage. Dieser Prozess umfasst verschiedene Phasen, in denen der Bewerber mit dem Unternehmen in Kontakt tritt, Informationen sammelt und Entscheidungen trifft. Die Gestaltung einer positiven Candidate Journey ist entscheidend für die  Arbeitgeberattraktivität  und kann einen erheblichen Einfluss auf die Qualität der Bewerbungen und das Employer Branding haben.

Die Candidate Journey beginnt oft mit der  Bewusstseinsphase , in der potenzielle Kandidaten zum ersten Mal von einer Stelle oder einem Unternehmen erfahren. Dies kann durch Stellenanzeigen, Empfehlungen, Social Media, oder andere Kanäle geschehen. In der darauffolgenden  Überlegungsphase  sammelt der Kandidat Informationen über das Unternehmen und die Stelle. In dieser Phase ist es wichtig, dass das Unternehmen transparente, ansprechende und umfassende Informationen bereitstellt.

Die  Bewerbungsphase  ist ein kritischer Punkt der Candidate Journey. Ein einfacher, klar strukturierter Bewerbungsprozess ist hier entscheidend. Nach der Bewerbung folgt die  Auswahlphase , in der Interviews und Bewertungsverfahren stattfinden. Eine transparente Kommunikation und ein respektvoller Umgang mit den Bewerbern sind hier besonders wichtig. Schließlich endet die Candidate Journey mit der  Einstellungsphase  oder einer Absage. Selbst im Falle einer Absage kann eine positive Erfahrung dazu beitragen, dass der Kandidat das Unternehmen weiterhin positiv wahrnimmt und möglicherweise zu einem späteren Zeitpunkt erneut eine Bewerbung in Erwägung zieht.

• Ein Unternehmen, das einen  interaktiven Karrierebereich  auf seiner Website hat, wo Bewerber sich über verschiedene Karrierewege informieren können, verbessert die Candidate Journey in der Bewusstseins- und Überlegungsphase.
• Ein schneller und unkomplizierter  Online-Bewerbungsprozess  mit klaren Anweisungen und sofortiger Eingangsbestätigung kann die Candidate Journey während der Bewerbungsphase positiv beeinflussen.
• Ein  Feedback-System , bei dem Kandidaten nach ihrem Bewerbungsgespräch ihre Erfahrungen teilen können, hilft Unternehmen, die Candidate Journey kontinuierlich zu verbessern und zeigt den Kandidaten, dass ihre Meinung wertgeschätzt wird.

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• Seite „Candidate Experience“. In: Wikipedia – Die freie Enzyklopädie. Bearbeitungsstand: 19. September 2022, 19:10 UTC. URL:  https://de.wikipedia.org/w/index.php?title=Candidate_Experience&oldid=226302550  (Abgerufen: 19. Januar 2024, 08:39 UTC)

Verfasst von  Thomas Löding , zuletzt aktualisiert am 18. März 2024

• Mitarbeiterführung
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Candidate Journey: Reise des Bewerbers in 6 Phasen (+Vorlage)

„Die Stelle ist nun bereits seit Wochen ausgeschrieben und es fehlen weiterhin die passenden Bewerbungen – was machen wir falsch?“

Vielleicht fehlt eine gut durchdachte und begeisternde Candidate Journey (Reise des Bewerbers).

Normalerweise gucken Unternehmen aus ihrer eigenen Perspektive auf den Rekrutierungsprozess.

Doch wie sieht es aus der Bewerberperspektive aus?

Studien zeugen von einem Paradigmenwechsel zwischen Unternehmen und Bewerbern.

Bewerber haben zunehmend mehr Macht, sich den Arbeitgeber auszusuchen.

Wie also überzeugt man als Unternehmen die richtigen Bewerber?

Nach meinem Studium mit den Schwerpunkten Personal und Marketing habe ich mich intensiv den Themen Candidate Journey und Candidate Experience auseinandergesetzt.

Dabei wurde mir klar, dass diesen Themen zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird.

Mit den Tipps aus diesem Beitrag kannst du deine eigene begeisternde Candidate Journey erstellen.

Direkt zu meinen Impulsen für Ihre Umsetzung springen? Einfach hier klicken .

Typische Herausforderungen bei der Rekrutierung

Bei Google sind letztes Jahr auf 5000 ausgeschriebenen Stellen rund 2.000.000 (!) Bewerbungen eingegangen. Davon können die meisten Firmen nur träumen.

Die Realität ist, dass viele Betriebe immer größere Herausforderungen haben, offene Stellen zu besetzen.

Bedingt ist das unter anderem durch den demographischen Wandel, den verschärften War of Talents und der Digitalisierung.

Deshalb versuchen manche Unternehmen zwanghaft, durch Employer-Branding und Personalmarketingmaßnahmen ihre Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen.

Doch damit diese Maßnahmen erfolgreich sind, müssen sie nah an den Bedürfnissen und Werten der Bewerber ausgerichtet sein.

Außerdem ist es wichtig, die bereits gelebte Unternehmenskultur samt der Werte bei der Kommunikation nicht zu vernachlässigen.

Das alles bekommt man unter einen Hut, indem man eine Candidate Journey Map erstellt.

Candidate Experience: Jeder Bewerber ist ein Kunde

Hast du schon mal überlegt deinen Rekrutierungsprozess als eine Art Verkaufsprozess für ein bestimmtes Produkt anzusehen: Den Job?

Mit dieser Denke werden Bewerber grundsätzlich und konsequent als Kunden angesehen und angesprochen.

Das ist die Candidate Experience – die (positive, begeisternde) Erfahrung, die ein Bewerber in deinem Unternehmen macht.

Und die Customer Journey, die dir vielleicht aus Marketing oder Vertrieb ein Begriff ist, wird durch die Reise des Bewerbers, der Candidate Journey ersetzt.

Sie setzt sich aus der Summe an unzähligen Touchpoints zusammen, die eure Bewerber während des Bewerbungsprozesses durchläuft.

Die Candidate Journey beginnt mit dem ersten Kontakt (z.B. die Stellenausschreibung) und endet erst nachdem das Onboardings abgeschlossen ist.

Für die grafische Darstellung dieser Reise erstellt man eine Candidate Journey Map.

Mit der Methode des Candidate Journey Mappings können die einzelnen Touchpoints während der Candidate Journey auf einer Karte anschaulich skizziert und nach Relevanz gewichtet werden.

Cadidate Journey Mapping (ein Beispiel)

Wenn du die Candidate Journey bei euch im Unternehmen skizzieren möchtest, nutze unsere Vorlage. Hier kannst du das PDF downloaden .

Das “Bewerbererleben” bzw. die Candidate Experience an jedem einzelnen Touchpoint (wir nennen diese auch “Momente der Wahrheit”) ist von hoher Bedeutung, ob sich der Bewerber für oder gegen dich entscheidet.

Deshalb müssen alle Touchpoints begeisternder denn je gestaltet werden. Und Emotionen spielen hier eine wichtige Rolle.

Wie gehst du dabei vor?

Als erstes brauchen deine Mitarbeiter ein Bewusstsein für die Thematik. Jeder von uns war auch selbst mal Bewerber und die meisten können sich deshalb gut einfühlen.

Dann solltet ihr eure Touchpoints gemeinsam analysieren, skizzieren und gezielt verbessern.

Dazu gleich mehr.

Eine Studie zum Thema Candidate Experience von metaHR hat untersucht, durch welche Faktoren sich positive sowie negative Erfahrungen entlang der Candidate Journey auszeichnen:

Faktoren für eine positive Candidate Experience

• Ein persönliche Ansprechpartner.
• Klarheit bei Auflistung von Job-Anforderungen und Transparenz im Bewerbungsprozess.
• Effizienter, intuitiver und mobiloptimierter Bewerbungsprozess von einer Dauer unter sechs Wochen.
• Die Möglichkeit, Feedback zu geben.

Faktoren für eine negative Candidate Experience

• Keine Auffindbarkeit im Internet.
• Fehlende Wertschätzung und wenig Interesse am Bewerber.
• Komplizierter Bewerbungsprozess.
• Unpersönliche, mit Standard-Texten gefüllte Absagen.

Meine eigene positive Candidate Experience

Auf der Suche nach einem Auslandspraktikum bin ich bei einem großen deutschen Luftverkehrskonzern fündig geworden.

Meine positive Erfahrung mit dem Bewerbungsprozess:

• Die ausgeschriebene Stelle war auf dem unternehmenseigenen Karriereportal nach Auswahl einzelner Filter schnell auffindbar.
• Das Anlegen des Bewerberaccounts überzeugte durch Geschwindigkeit und Übersichtlichkeit, unter anderem mit der Möglichkeit sich mit dem LinkedIn oder Xing Profil anmelden zu können.
• Nach Ausfüllen des Bewerbungsformulars konnten zusätzlich noch Anhänge mit Bewerbungsunterlangen hochgeladen werden.

Das Resultat: In nur 15 Minuten habe ich die Bewerbung abgeschickt.

Sofort erhielt ich eine Eingangsbestätigung.

Darin enthalten die Bitte, innerhalb von sieben Tagen drei Online-Tests abzulegen, in denen Fähigkeiten zu sprachliches Denken, analytisches Denken und Englisch abgetestet werden.

Die Tests haben circa 25 Minuten in Anspruch genommen. Daraufhin konnte hatte ich mein Testergebnis mit dem durchschnittlichen Ergebnis anderer Bewerber vergleichen.

Dieser Teil der Candidate Journey hat mich aufgrund der Schnelligkeit, Nutzerfreundlichkeit und Transparenz begeistert.

Positive Emotionen im Bewerbungsprozess

Dann hatte ich noch zwei digitale Vorstellungsgespräche via Zoom.

Die Gespräche waren geprägt von einer außerordentlichen Wertschätzung mir gegenüber, einer hohen Transparenz und einer zeitnahen Korrespondenz über Mail und Telefon.

Es wirkte trotz vieler digitaler Kontaktpunkte alles sehr menschlich, persönlich und emotional, was ein sehr positives Gefühl in mir hervorgerufen hat.

Alles in allem war meine Candidate Experience von Bewerbung bis Jobangebot durchweg positiv.

Leider ist das nicht die Regel, sondern eher die Ausnahme.

In vielen Unternehmen führen schlecht durchdachte Candidate Journeys zu Frust, Imageschäden und abspringenden Bewerbern.

Deshalb hier noch meine praktischen Tipps für die Erstellung einer Candidate Journey (Map):

So kannst du die Candidate Experience verbessern

• Die verschiedenen Touchpoints identifizieren , nach Relevanz gewichten und eine Candidate Journey Map erstellen. Nutze gerne unsere kostenlose Vorlage für die Skizzierung deiner Candidate Journey. Hier kannst du die Vorlage downloaden.
• Mitarbeiter zu einem Perspektivwechsel motivieren. Bitte deine Mitarbeiter, den eigenen Bewerbungsprozess intensiv zu reflektieren. Anschließend empfiehlt sich eine kritische Auseinandersetzung während eines Teammeetings zur Besprechung des weiteren Ablaufs.
• Stärke die Selbst- und Fremdwahrnehmung bei allen Beteiligten . Versuche konkret, deinen Mitarbeitenden ihr Verhalten in Rahmen von Persönlichkeitstrainings zu spiegeln. Dies kann durch dich persönlich erfolgen, oder noch besser: Feedback einholen durch externe Menschen, wie Bewerber, Kunden oder neutrale Berater und Coaches.
• Trainiere Touchpoints innerhalb der Candidate Journey, ähnlich zu Verkaufsprozessen, regelmäßig. (bspw. Korrespondenz mit Bewerbern, Vorstellungsgespräch etc.)

Und was passiert nach der Rekrutierung? Tipps für ein erfolgreiches Onboarding neuer Mitarbeiter findest du hier:   Erfolgreiche Einarbeitung neuer Mitarbeiter in 3 Phasen

Und in fünf Schritten erstellt ihr eure eigene Candidate Journey:

Fünf Schritte zur Entwicklung einer Candidate Journey

• Sensibilisieren . Verankere ein einheitliches Bewusstsein einer begeisternden Candidate Experience in der Unternehmenskultur.
• Ausarbeitung und Selbstreflexion der unternehmenseigenen Candidate Journey . Berücksichtige hier sämtliche Touchpoints (Momente der Wahrheit) in den einzelnen Phasen der Candidate Journey.
• Offener Dialog mit aktiven und potenziellen Bewerbern . Verbesserungsvorschläge, Ideen, Wünsche notieren und Erwartungshaltungen abgleichen.
• Zusammenfassung und Ableitung von operativen Maßnahmen . Erkenntnisse aus der Selbstreflexion und dem Austausch der Bewerber zusammenfassen und operative Maßnahmen ableiten.
• Regelmäßige Kontrolle und Reflexion Überprüfe die gesamte Candidate Journey im Hinblick auf die Ausprägung der Candidate Experience und dem ’Fit’ zur Arbeitgerbermarke.

Du wirst sicherlich merken, wie wichtig ein Perspektivwechsel ist, um eine Candidate Journey nachhaltig begeisternder zu gestalten und die Bedürfnisse deiner Bewerber zu befriedigen.

Bring die Thematik in dein Team, sei Umsetzungsriese und erarbeite gemeinsam eine begeisternde Candidate Journey.

Sollte ich dein Interesse geweckt haben, freue ich mich auf deinen Kontakt. Gerne teile ich mit dir meine Erfahrungen und ausführliche Ergebnisse aktueller Studien zu dem Thema. Hier kannst du direkt Kontakt mit mir aufnehmen.

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Die Candidate Journey verstehen: Erfolgreiches Recruiting durch Aufsetzen der Bewerberbrille 

Inhaltsverzeichnis

In diesem Artikel erfährst Du:

• Was die Begriffe "Candidate Journey" und "Social Proof bedeuten
• Warum du dir unbedingt mal die Bewerberbrille aufsetzen solltest
• Wie du eure Candidate Journey aufregend gestalten kannst
• Wie die Candidate Journey mit Heldenfinder funktioniert

Was versteht man unter Candidate Journey und Social Proof?

Die Candidate Journey bezeichnet den Weg, den ein Bewerber vom ersten Kontakt mit dem Unternehmen bis hin zur Einstellung durchläuft. Die Reise startet also in dem Moment, wenn der Kandidat die Stellenanzeige zu Gesicht bekommt. Dabei spielt es erst einmal keine Rolle, ob das durch eine Werbeanzeige oder durch eine Ausschreibung auf einem Jobportal geschieht. Warum Letzteres aber für Fachkräfte kaum mehr eine Rolle spielt, erfährst du in unserem Blogartikel Passive Bewerber – Die große Chance für euer Unternehmen .

Der Social Proof ist dabei ein wichtiger Bestandteil der Reise und beruht auf der psychologischen Tatsache, dass Menschen ihr Verhalten anhand des Verhaltens und der Meinungen anderer Menschen beeinflussen. Konkret bedeutet das in diesem Fall, dass Kandidaten sich online über ein Unternehmen informieren: Sie sehen sich den Online-Auftritt an, wie etwa die Karriereseite oder Social-Media-Kanäle, und suchen nach Referenzen von Mitarbeitern, aber auch Kunden – diese sind in der heutigen Zeit in der Regel auch mit wenigen Klicks auf Jobbewertungsportalen wie kununu oder direkt auf Google abrufbar.

Deshalb solltest du dir mal die Bewerberbrille aufsetzen

Tipps für eine aufregende candidate journey, die richtige ansprache, einfache bewerbung, ein starker online-auftritt.

Damit ihr den Social Proof durch eure Wunschkandidaten auch problemlos besteht, muss euer Online-Auftritt überzeugen. Sämtliche Kanäle fungieren dabei als Transportmittel eurer Arbeitgebermarke aufbauen und sollten gepflegt werden. Durch regelmäßige Updates und authentisches Storytelling werden eure Traumkandidaten zu echten Fans eures Unternehmens.

Optimierter Bewerbungsprozess

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Unser Fazit: Es gibt viele Gründe für Employer Branding!

Stand Juli 2023

Häufige Fragen zur Candidate Journey

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Candidate Journey: Definition, Phasen, Optimierungstipps

Candidate journey versus customer journey, candidate journey: die 4 phasen, warum eine gute candidate journey so wichtig ist, diese 4 tipps verhelfen zu einer besser candidate journey.

Candidate Journey . Darunter werden im Personalmarketing die verschiedenen Etappen verstanden, die ein Bewerber zurücklegt, bevor er sich für einen Arbeitgeber entscheidet. Die Theorie: Je  einfacher  und  angenehmer  Unternehmen ihm diesen Weg machen, umso größer die Chance, dass er Feuer fängt. Wir geben Tipps.

Die Idee der Candidate Journey  ist eine Adaption aus dem Marketing. Dort kursiert ein ähnlicher Begriff schon lange: Die  Customer Journey . Im Fokus steht hier der  Weg, den ein Kunde im übertragenen Sinn bis zum Kauf eines Produkts zurücklegt.

Gemeint sind verschiedene Berührungspunkte oder “Etappen”, bei denen ein potenzieller Käufer immer wieder mit einem Produkt in Kontakt kommt:

• Fernseh-, Radio-, Online- oder TV-Werbung
• Postwurfsendungen
• Produktpräsentationen vor Ort

Erfolgreiche Marketer wissen: Je ansprechender der Werbe-Mix ausfällt, umso höher die Chance, dass das Produkt letzten Endes über den Verkaufstresen geht.

Definition: Was bedeutet Candidate Journey

Ganz ähnlich verhält es sich mit der Candidate Journey, zu deutsch: Weg des Kandidaten. Es geht also um die Stationen, die ein Kandidat bis zu seiner Bewerbung durchläuft. Die Rechnung ist einfach: Je wohler er sich auf dem Weg fühlt, umso wahrscheinlicher ist der Recruiting-Erfolg.

Generell untergliedert man 4 verschiedene  Phasen der Candidate Journey.

1. Der Erstkontakt mit dem Bewerber

Eines der häufigsten Einfallstore für Kandidaten ist die  Karriereseite . Auf ihr informieren sich Bewerber über die Bedingungen bei einem Arbeitgeber. Je expliziter sich ein Unternehmen hier in Wort, Bild und Ton darstellt, umso größer die Chance, dass Kandidaten auf Argumente stoßen, die sie begeistern.

Allerdings unterschätzen viele Arbeitgeber das Potenzial einer gut strukturierten Karriereseite und bieten statt  ausführlicher Informationen  nur wenig aussagekräftige Kurztexte. Viele Karrierehomepages lassen sich auch nicht optimal über alle gängigen Endgeräte abrufen.

Doch das ist ein wichtiger Punkt, weil sich immer mehr Talente über einen Arbeitgeber via Handy informieren. Und es ist mehr als ärgerlich, wenn sich die Informationen nicht richtig auf dem kleinen Display darstellen lassen. Wichtig ist außerdem, dass eine Karrierehomepage  inhaltlich gut aufbereitet  ist. Sie sollte keine Fragen offen lassen und über alle  Mehrwerte eines Arbeitgebers  informieren.

Wichtige Punkte für eine positive Candidate Journey auf der Karriereseite

• Weiterbildungsmöglichkeiten
• Work Life Balance Maßnahmen
• Karriereaussichten
• Flexible Arbeitszeiten
• Angebot von Home-Office

Das Herzstück der Karrierehomepage ist ein  Stellenportal , in dem alle Stellenanzeigen übersichtlich abrufbar sind.

Tipp: Mit einem  Bewerbermanagementsystem  ist es kein Problem, eine aussagekräftige und schön desingte Karrierehomepage zu gestalten. Alles, was HR tun muss, ist, die richtigen Informationen an der richtigen Stelle einzufügen. Auch ergänzende  Bilder  und  Videos  können leicht eingebettet und die Karriereseite mit wenig Aufwand im  Corporate Design  gebrandet werden.

2. Die Bewerbung

Haben die Inhalte den Bewerber überzeugt, sollte der Arbeitgeber es ihm nun auf der zweiten Etappe der  Candidate Journey  im Recruitment so einfach wie möglich machen, sich zu bewerben. Auch hierfür gibt es verschiedene Möglichkeiten, die ebenfalls über ein Bewerbermanagementsystem gesteuert werden können.

Bei dem Klick auf den Bewerben-Button innerhalb einer Stellenanzeige kann sich das Talent etwa über ein  Formular  bewerben. Tipp: Dieses sollte keine unnötigen Informationen abfragen, um den Bewerbungsprozess nicht in die Länge zu ziehen. Die  Eingabedauer  sollte 20 Minuten nicht überschreiten. In einem guten Bewerbermanagementsystem können Formulare aber individuell angepasst werden.

Die Alternative: Die One-Click-Bewerbung . Diese ist vor allem für  mobile Talente  interessant, die sich per Smartphone bewerben wollen. Das Prinzip: Ein Fingertipp auf das Display des Smartphones genügt und die Daten des eigenen LinkedIn – oder Xing -Profils wandern als  Kurzbewerbung  ins Bewerbermanagementsystem des Arbeitgebers. Binnen Sekunden stehen Recruitern Name, Adresse, Kontaktdaten, berufliche Stationen und Qualifikationen eines Talents parat.

3. Das Auswahlverfahren

Hat sich der Kandidat beworben, lauern im weiteren Bewerberauswahlverfahren Fallstricke, die die  Candidate Journey  negativ beeinträchtigen können. Zu  langsame Rückmeldungen  gehören zum Beispiel zu den Faktoren, die Talenten die  Candidate Journey  häufig kräftig versalzen. Aber auch hier kann ein Bewerbermanagementsystem helfen.

So genannte  Matching-Algorithmen  unterstützen Personalsuchende zum Beispiel sehr effektiv bei der  Vorauswahl der Kandidaten . Mit ihnen kann der Recruiter mit wenigen Klicks ermitteln, inwieweit ein Bewerber zu einer Vakanz passt. Dazu gleicht das Tool automatisch die Skills eines Kandidaten gegen die Anforderungen einer Stelle ab und ermittelt einen  Übereinstimmungs- oder Matching-Score .

Die Informationen über die infrage kommenden Kandidaten können im nächsten Schritt mit allen Recruiting-Beteiligten geteilt werden. Innerhalb des Systems kann das Recruiting-Team nun bewerten, welcher Kandidat zum  Jobinterview  eingeladen werden soll.

4. Die Ergebniskommunikation

Damit kommen wir zur 4. Etappe der  Candidate Journey : Die  Ergebniskommunikation . Sowohl  Einladungs- als auch Absagemails  können umgehend, nachdem die Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten gefallen ist, innerhalb des Bewerbermanagementsystem fertiggestellt und versandt werden. Frei anpassbare Templates mit  individualisierbaren Textvorschlägen  helfen dabei. So gelingt mit einem Bewerbermanagementsystem binnen Stunden, wofür HR früher Tage oder gar Wochen brauchte.

Wichtig: Abgelehnten Bewerbern sollte bei der Absage ein  positives Gefühl  vermittelt werden. Zum Beispiel durch das Angebot, sie trotz der Absage in den  Talentpool , der ebenfalls Bestandteil der meisten Bewerbermanagementsysteme ist, aufzunehmen. Der Recruiter muss hierfür nur ein Häkchen setzen. Vielleicht klappt es ja bei einer anderen Vakanz mit der Zusammenarbeit! Der Effekt: Ein solches  Trostpflaster  macht die Candidate Journey auch bei abgelehnten Kandidaten nicht noch auf den letzten Metern kaputt.

Was passiert, wenn Unternehmen das Thema  Candidate Journey  auf die leichte Schulter nehmen, zeigen die Ergebnisse einer Studie von softgarden, einem Hersteller für Bewerbermanagementsysteme aus Berlin:  Kandidaten springen ab , wenn die Erfahrungen mies sind. Ganz einfach! Zum Beispiel haben  42,5 Prozent  der Befragten schon einmal eine Bewerbung abgebrochen, weil sich der Arbeitgeber zu lange Zeit gelassen hat, um zu antworten.

In ihren Kommentaren berichten Bewerber teilweise über  Reaktionszeiten von mehreren Monaten  oder mehr: “Die Einladung zu einem Bewerbungsgespräch erfolgte sechs Monate nach Bewerbung. Zu diesem Zeitpunkt hatte ich bereits eine andere Stelle”, sagt ein Umfrageteilnehmer.

Eine schlechte Candidate Journey ist schlecht für die Employer Brand

Negative Erfahrungen innerhalb der  Candidate Journey  wirken sich außerdem unmittelbar auf die  Arbeitgeber- und Unternehmensmarke  aus, die  Employer Brand . Auch das ist ein Ergebnis der Studie. “Was ich im Bewerbungsprozess erlebe, beeinflusst meine Sicht auf Arbeitgeber”, diesem Statement stimmen 84,5 Prozent der Kandidaten zu.

Das kommt nicht von ungefähr. “Bewerber haben schnelle, kundenorientierte sowie unkomplizierte Kommunikations- und Bestellsysteme in ihrer Rolle als digitale und mobile Online-Konsumenten kennengelernt. Das prägt ihre  Ansprüche an moderne Arbeitgeber  und ihre Prozesse”, sagt Mathias Heese, CEO von softgarden.

Die Frage ist nur: Wie können Unternehmen Fallstricken in der Candidate Journey  auf die Schliche kommen? Diese 4  Tipps  helfen:

• Nehmen Sie Ihren Recrutingprozess genau unter die Lupe. Hinterfragen Sie: Gewährleisten Sie bereits eine gute Candidate Journey oder besteht noch Luft nach oben? Um das herauszufinden, bewerben Sie sich einfach mal selbst beim eigenen Unternehmen. Dann stellen Sie schnell fest, an welchen Stellen nachgebessert werden muss.
• Wie wir gesehen haben, sind lange Recruitingprozesse, die sich über Wochen hinziehen, sind ein absolutes No-Go. Identifizieren Sie die größten  Zeitfresser  im Recruiting und ersetzen diese durch schlankere Prozesse.
• Verzögerungen im Recruitingprozess entstehen häufig durch  Medienbrüche . Diese kommen zustande, weil HR-Systeme benutzt werden, die nicht aufeinander abgestimmt sind und nicht einheitlich Daten austauschen. Dann muss alles doppelt und dreifach eingetragen, aktualisiert und im Zweifel auch wieder gelöscht werden. Ein  einheitlich digital gesteuerter Recruiting-Prozess  aus einem Guss ist daher Gold wert. Wir lassen hier mal wieder ein bestimmtes Stichwort fallen: Bewerbermanagementsystem.
• Auch bei der  Abstimmung mit der Fachabteilung  hilft eine Bewerbermanagement-Software. Sie sendet zum Beispiel automatische Reminder an das Recruiting-Team, wenn Rückmeldungen zu lange ausbleiben. Das erspart langwieriges Nachfassen.

Fazit: Prozess gut, Candidate Journey gut!

Sie wollen mehr über das Thema Onboarding wissen, dann schauen Sie hier nach!

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Candidate Journey

Unser update für 2021, wo findet candidate journey anwendung, welchen nutzen hat eine gute candidate journey für das recruiting, wie optimiert man die candidate journey.

Der Recruitingprozess besteht aus verschiedenen Kontaktpunkten zwischen Arbeitssuchendem und Unternehmen. Die Gesamtheit dieser Kontaktpunkte und die individuellen Erfahrungen, die der Bewerber dabei sammelt werden als Candidate Journey bezeichnet . Um ihr Recruitingverfahren zu hinterfragen, nehmen Personaler gelegentlich die Seite des Bewerbers ein und denken die Candidate Journey aus Sicht der zukünftigen Kandidaten. Dabei fragen sie, welche Kontaktpunkte es überhaupt gibt, was für die Bewerber wichtig ist und wo möglicherweise Probleme auftreten. Aus diesen und vielen anderen Faktoren ergibt sich die Candidate Experience, also die persönliche Erfahrung während des Bewerbungsprozesses.

Das Verfahren, in dem diese Eindrücke gesammelt und ausgewertet werden, wird als Candidate Experience Management bezeichnet. Die Candidate Journey vollzieht sich in vier Phasen. Sie beginnt zunächst in Phase 1 mit der Recherche nach einem passenden Job. In Phase zwei, wenn die Entscheidung für eins oder mehrere Angebote gefallen ist, werden die Bewerbungsunterlagen verschickt. In der dritten Phase heißt es für den Bewerber, das Auswahlverfahren abzuwarten. In Phase 4 werden die Kandidaten dann letztlich darüber informiert, wie ihre Bewerbung ausgegangen ist. Darüber hinaus geht die Wahrnehmung der Employer Brand , die bereits vor und auch nach dem Bewerbungsprozess die Candidate Experience beeinflusst.

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Mit Candidate Journey ist der Weg gemeint, den ein Bewerber zurücklegt, bis er ein Teil des Unternehmens wird. Diese "Reise" führt den künftigen Mitarbeiter von der Stellenausschreibung bis hin zum ersten Arbeitstag. Ab diesem Zeitpunkt beginnt die sogenannte Employee Journey. Um das eigene Recruitingverfahren zu optimieren, nehmen Personaler gelegentlich die Sicht des Bewerbers ein und denken die Candidate Journey aus der Sicht des Bewerbers. Im Prinzip geht es darum, den Bewerbungsprozess mit all seinen Stationen aus der Bewerber-Perspektive zu sehen. Das hilft den Recruitern, diesen Weg so einfach, interessant und persönlich wie möglich zu gestalten. Auf der Candidate Journey sammelt der potentielle Mitarbeiter verschiedene Erfahrungen, die letztendlich seine Entscheidung beeinflussen. Die Chance auf erfolgreiches Recruiting ist umso höher, je mehr positive Erfahrungen der Kandidat mit dem Bewerbungsprozess gemacht hat.

Der Nutzen für das Unternehmen liegt ganz klar auf der Hand: Im Rennen um begehrte Fachkräfte steigern Unternehmen ihre Chancen auf eine Zusage des Kandidaten erheblich. HR-Abteilungen, die sich häufig in die Sicht des Bewerbers hineinversetzen, stellen sich besser auf neue Kanäle und Veränderungen im Bewerberverhalten ein. Mit weniger Aufwand werden so bessere Mitarbeiter rekrutiert. Selbstverständlich spielt die Candidate Journey auch 2021 und 2022 eine entscheidende Rolle. Der Arbeitsmarkt ist einem stetigen Wandel unterworfen: Flexible Arbeitszeitmodelle und Telearbeit sind immer mehr im Kommen. Neue Kanäle entstehen schnell und auch das Bewerberverhalten kann sich schnell ändern. Unternehmen sollten sich daher unbedingt mit den verschiedenen Phasen der Candidate Journey auseinandersetzen. So finden Recruiter rasch heraus, welche Station im Bewerbungsprozess Verbesserungsbedarf hat.

Die Candidate Journey ist der Prozess, den jeder Kandidat durchläuft, der sich bei einem Unternehmen um eine Stelle bewirbt. Hier sind die Personalverantwortlichen gefragt, deren Aufgabe es sein sollte, den Bewerbungsprozess so angenehm wie möglich zu gestalten. Dadurch nehmen sie Einfluss darauf, wie der Bewerber den Kontakt mit dem Unternehmen erlebt und bewertet. Ob das Unternehmen den Recruitingprozess durch eine interne Personalabteilung implementiert oder externe Dienstleister (z.B. HR Unternehmensberatung) damit beauftragt, sind die Ziele immer die gleichen: Eine niedrige Abbruchquote, die emotionale Bindung des Kandidaten und ein positives Image. Alle diese Punkte tragen zu einem Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt bei.

Im Candidate Experience Management wird die Candidate Journey auf sämtlichen Etappen begleitet und ein positiver Einfluss darauf genommen. So soll schon währenddessen eine emotionale Bindung zwischen Bewerber und Unternehmen entstehen. Die komfortable Gestaltung der Kontaktpunkte bringt einige Vorteile für das Recruiting des Arbeitgebers . Je angenehmer die Candidate Journey empfunden wird, desto weniger Bewerbungsabbrüche seitens der Kandidaten gibt es. Dies ist vor allem im Hinblick auf die Top-Talente von Bedeutung. Diese sind die ersten, die ihre Bewerbung zurückziehen, da sie schnell einen anderen Arbeitgeber finden, von dem sie sich im Recruitingprozess wertgeschätzt fühlen. Außerdem stärkt das aufmerksame Begleiten der zukünftigen Angestellten von Anfang an deren Verhältnis zum Unternehmen. Es erleichtert ihnen den Einstieg in die Firmenstrukturen und verbessert ihr Verhältnis zum Arbeitgeber. Eine schlechte Candidate Experience hingegen erzielt genau den gegenteiligen Effekt. Die negative Kandidatenerfahrung führt häufig zu Imageschäden und wirkt sich allgemein auf die Wahrnehmung der Unternehmensmarke aus. Dienstleistungen und Produkte werden als Folge schlechter bewertet. Um derartigen Schäden vorzubeugen ist es wichtig, eine positiv empfundene Candidate Journey zu schaffen.

Für die Optimierung der Candidate Journey sollten zunächst sämtliche Kontaktpunkte aufgestellt werden, die der Bewerber mit dem Unternehmen hat. Um die Erfahrung auf jeder Etappe zu verbessern, wird die Sicht des Kandidaten eingenommen. Die möglichen Wünsche, Ängste und Bedürfnisse der Bewerber entscheiden darüber, wie der Kontakt an den einzelnen Punkten, ob im persönlichen Bewerbungsgespräch oder beim unpersönlichen E-Mail-Verkehr, gestaltet wird. Es gilt, die eigenen Mitarbeiter für das Vorhaben zu sensibilisieren, um sie als authentische Multiplikatoren zu nutzen. Die einzelnen Abläufe des Recruitingverfahrens sollten getestet werden, um mögliche Schwachstellen zu identifizieren. Dies gilt auch besonders für das Talent Relationship. Hier wird eine noch engere Bindung zwischen dem Unternehmen und den potentiellen Mitarbeitern aufgebaut.

Wenn nötig werden die Verfahren technisch optimiert, zum Beispiel durch die Vereinfachung von Onlineformularen oder die Einführung von Innovationen wie One-Click-Bewerbungen. Stellenanzeigen sollten klar formuliert und Informationen umfassend sowie leicht zugänglich sein. Den Bewerbern sollten zudem jederzeit kompetente Ansprechpartner zur Verfügung stehen. Die Kandidaten sollten stets mit Aufmerksamkeit behandelt werden. Dazu gehört für die Personaler auch, gut informiert in ein Bewerbungsgespräch zu gehen. Das Einholen von Feedback ermöglicht es, einen individuellen Eindruck von der Customer Journey zu erhalten und Optimierungspotentiale für den Recruiting Prozess ausfindig zu machen.

Employer Branding, Personal- und Ausbildungsmarketing sind nahezu wissenschaftliche Themen geworden. Eine kompetente Beratung durch Expertinnen und Experten ist unabdingbar, um auf dem Arbeitnehmermarkt zu bestehen. Wir sind seit vielen Jahren auf diesen Gebieten tätig. In dieser Zeit haben wir Erfahrung und Wissen aufgebaut, welches wir beständig erweitern und in unserer täglichen Arbeit anwenden. Überzeugen Sie sich von unserem Leistungsportfolio als Full Service Agentur!

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Candidate Journey: Diese Phasen durchlaufen Talente beim Recruiting

Generationenwechsel, Fachkräftemangel und Wertewandel: Der Arbeitsmarkt ist und bleibt weiterhin in Bewegung. Talente erwarten heute schlanke Prozesse und eine positive Erfahrung, wenn sie sich bei einem Unternehmen bewerben. Gerade deshalb ist es empfehlenswert, sich intensiv mit der Candidate Journey und der erlebten Candidate Experience Ihrer Bewerbenden auseinanderzusetzen. Was man genau unter dem Begriff Candidate Journey versteht, welche Ziele sie verfolgt und wie sie mit der Candidate Experience zusammenhängt, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Definition Candidate Journey

Bevor Sie die Candidate Journey in Ihrem Unternehmen gezielt optimieren können, müssen Sie zunächst verstehen, was genau mit der Candidate Journey gemeint ist. Im Folgenden finden Sie eine Definition und eine Übersetzung für den verbreiteten Begriff.

Was ist eine Candidate Journey?

Eine Candidate Journey beschreibt den gesamten Weg , welchen Talente vor und im Bewerbungsprozess zurücklegen. In Abgrenzung zum eigentlichen Bewerbungsprozess beginnt die Candidate Journey nicht erst bei der Bewerbung selbst. Sie startet hingegen bereits dann, wenn Bewerbende zum ersten Mal auf ein Unternehmen aufmerksam werden. Das Ende der Candidate Journey ist individuell verschieden und hängt immer davon ab, wie weit es jemand im Auswahlverfahren schafft.

Für jene Person, die den Job bekommt, endet die Candidate Journey mit der Einstellung bzw. dem Onboarding und der anschließenden Einbindung ins Unternehmen. Ab hier geht sie fließend in die Employee Journey über. Wichtig ist, dass die Candidate Journey entlang des gesamten Recruiting-Funnels ausdrücklich aus der Perspektive der Bewerbenden zu verstehen ist.

Übersetzung: Was bedeutet Candidate Journey auf Deutsch?

Bereits die wörtliche Übersetzung des Begriffs Candidate Journey macht deutlich, was der Begriff meint: nämlich die Reise, die ein Talent als Kandidat·in zurücklegt. Diese beginnt beim ersten Kontakt mit Ihnen als Arbeitgeber bis zum Ende des Bewerbungsprozesses: also der Einstellung oder der Absage.

Unterschied Candidate Journey vs. Candidate Experience

Im Laufe der Candidate Journey gibt es zahlreiche Kontaktpunkte (im Folgenden auch: Touchpoints), bei denen Bewerbende direkt mit dem Unternehmen in Kontakt kommen. Sie bilden den eigentlichen Kern der Candidate Journey. Erfahrungen und Eindrücke , die Bewerbende im Zuge dieser Touchpoints sammeln, prägen ihre Candidate Experience nachhaltig. Ziel jedes Unternehmens sollte es daher sein, die eigene Candidate Journey (oder auch: Talent Journey) sorgfältig zu planen und für Talente so angenehm wie möglich zu gestalten. Denn davon hängt ab, …

• wie viele und vor allem welche Personen sich zukünftig für offene Positionen bewerben und
• wie attraktiv man allgemein als Arbeitgeber ist – Stichwort Employer Brand.

Die 7 Phasen und Touchpoints der Candidate Journey

Im Laufe des Recruiting-Prozesses kommen Unternehmen in unterschiedlichen Phasen (engl. Candidate-Journey-Stages) mit Bewerbenden in Kontakt. In diesem Zuge sammeln Talente zahlreiche Erfahrungen und Eindrücke, die einen wesentlichen Einfluss auf ihre Candidate-Experience haben. Bevor wir mit den einzelnen Phasen beginnen, ist es wichtig, folgende Elemente der Candidate Journey zu verstehen:

• Candidate Journey Stages
• Candidate Journey Touchpoints

Beide Begriffe kommen aus dem Fachjargon des klassischen Marketings. Für das Recruiting übersetzt bedeuten…

• … Candidate Journey Stages die Phasen, die Ihre Talente durchlaufen und durch die sie entsprechend geführt werden müssen und
• … Candidate Journey Touchpoints , die Berührungspunkte, an denen das Recruitment-Team mit Talenten direkt oder indirekt in Kontakt kommt.

Im Wesentlichen gibt es sechs, beziehungsweise im weiteren Sinne sieben Phasen der Candidate Journey.

1) Aufmerksamkeit

Dies ist der Beginn der Candidate Journey. Die Person wird auf Ihre Stellenanzeige aufmerksam. Das kann auf verschiedene Arten geschehen. Im Zuge der Digitalisierung haben sich Stellenbörsen, Karrierenetzwerke wie XING oder Social Media als sehr effektive Kanäle bewährt. Das Thema Social Media ist in Großkonzernen bereits angekommen. Im Vergleich dazu haben mittelständische Unternehmen noch Nachholbedarf. Dabei sind potenzielle Bewerbende über soziale Netzwerke besonders gut erreichbar. Wichtig in dieser Phase ist, dass die Bewerbung nicht unmittelbar nach dem ersten Touchpoint mit Ihnen als Arbeitgeber passieren muss. Dies ist nur in den seltensten Candidate Journeys auch wirklich der Fall.

2) Interesse

Vielmehr ist es üblich, dass aus einer ersten Aufmerksamkeit vonseiten des Talents langsam, aber sicher ein Interesse erwächst. Und damit gehen Kandidat·innen in die nächste Phase der Candidate Journey über. In dieser Phase gehen Talente über die Details der von Ihnen veröffentlichten Anforderung hinaus und versuchen, ein besseres Gefühl für Ihr Unternehmen zu bekommen. Zum Beispiel die Werte, die Mission, die Arbeitskultur Ihres Unternehmens.

In dieser Phase ist es bedeutend, sämtliche Prinzipien des Employer Brandings zu berücksichtigen . Die interessantesten Arbeitgeber kommunizieren über sämtliche Kommunikationskanäle hinweg konsistent, sei es in sozialen Medien, auf ihren Unternehmensseiten oder auf Karriereportalen. Diese Unternehmen finden Wege, zufriedene Mitarbeitende in die externe Kommunikation einzubinden. Das zieht Talente besonders an.

3) Bewerbung

Dies ist eine der wichtigsten, aber oft unterschätzten Phasen der Candidate Journey. Sich schleppende, komplizierte Bewerbungen können die Erfahrung Ihrer Bewerbenden eindeutig beeinträchtigen. Manuell mühsame Recruiting-Prozesse lassen sich mittlerweile sehr einfach durch Bewerbermanagementsysteme automatisieren. Funktionen wie Multiposting, individuelle Prozessgestaltung oder Bewerberverwaltung gehören zum Standard-Repertoire dieser Systeme und machen das Leben vieler Recruiting-Teams erheblich leichter.

In dieser Phase vergleichen die Talente potenzielle Arbeitgeber, indem sie detaillierte Informationen sammeln. So können beispielsweise Talente in Interviews zum ersten Mal feststellen, ob sie sich vorstellen können, für Ihr Unternehmen zu arbeiten. Daher ist es für Sie wichtig, so transparent wie möglich zu sein. Schildern Sie, welche Art Unternehmenskultur Bewerbende erwartet , wie das Unternehmen strukturiert ist, welche Herausforderungen mit der Position verbunden sind oder welche Vergünstigungen angeboten werden.

5) Einstellung

In dieser Phase werden zwei Entscheidungen getroffen – eine vom Unternehmen und eine vom Bewerbenden. Jede Phase der Candidate Journey beeinflusst die endgültige Entscheidung beider Parteien . Jegliche Widersprüche in den vorherigen Stages der Candidate Journey könnten sich negativ auf die Entscheidung auswirken. Daher ist es wichtig, den Trichter der Candidate Journey als einen ganzheitlichen, einheitlichen Prozess zu behandeln.

6) Onboarding

Die Einstellung stellt das Ende des Recruiting-Prozesses dar. Was jedoch oft vernachlässigt wird, ist das Onboarding neuer Mitarbeitende. Fühlen sich diese in ihrer neuen Rolle nicht wohl und bereits vom ersten Tag an nicht wertgeschätzt, kann das im schlimmsten Fall zu einer vorzeitigen Kündigung führen. Die Neubesetzung ist ein zeitaufwändiger und kostspieliger Prozess. Für die Maximierung Ihrer Recruiting-KPIs ist ein reibungsloser und optimierter Onboarding-Prozess von entscheidender Bedeutung. Die Mitarbeiterbindung beginnt also bereits beim Onboarding!

Nachdem neue Mitarbeitende für Ihr Unternehmen gewonnen werden konnten, sollten Sie bereits erste Maßnahmen zur Bindung dieser treffen. Dazu zählt vor allen Dingen das Onboarding, wo Sie mit einem positiven Eindruck bereits eine erste Mitarbeiterbindungsmaßnahme setzen können. Tatsächlich ist es hier schwierig, die Candidate Journey von der Employee Journey abzugrenzen. Nach erfolgreicher Einstellung und Onboarding geht erstere in der Regel nahtlos in die Employee Journey über – wichtig ist dabei vor allen Dingen, dass Sie hier bereits an die Bindung Ihres neu gewonnen Talents denken. 

Ziele: Wofür braucht man ein Konzept der Candidate Journey?

Durch eine gute Candidate Journey und Candidate Experience soll natürlich die Abbruchrate von Bewerbungen reduziert werden. Schließlich sollten Sie Talenten keinen Grund für einen Bewerbungs Abbruch geben. Treiben Sie gemeinsam mit den vielversprechendsten und motiviertesten Mitarbeitenden Ihren Unternehmenserfolg voran und profitieren Sie dabei auf lange Sicht.

Sie wollen wissen, wie gut Sie mit Ihrer Candidate Journey abschneiden? Machen Sie mit unserem Whitepaper Die perfekte Candidate Journey den Selbsttest und finden Sie heraus, in welchen Bereichen Sie die Bewerbungserfahrung verbessern und und Ihren Recruiting-Erfolg dadurch nachhaltig steigern können. Insgesamt gibt es dementsprechend folgende Ziele, die Sie mit einem geschliffenen Candidate-Journey-Konzept erreichen können:

• Verringern der Abbruchraten im Bewerbungsprozess
• Stärken Ihrer Employer Brand durch positive Bewerbungserfahrung von Talenten
• Erhöhen der Wahrscheinlichkeit, dass sich Talente, denen Sie absagen mussten, erneut bei Ihnen bewerben
• Erhöhen der Wahrscheinlichkeit, dass Sie Leider-nein-Kandidat·innen in den Talent-Pool aufnehmen können
• Möglichkeit, sich den Bewerbungsprozess aus Sicht der Kandidat·innen vor Augen zu führen, um Optimierungspotenziale aufzudecken

In 6 Schritten zu den passenden Talenten!

Optimierung: Wie sieht die perfekte Candidate Journey aus? Wie kann man sie gestalten?

Sie haben sich mithilfe der Darstellung Ihrer Candidate Journey einen guten Überblick über die Reise Ihrer Kandidat·innen verschafft. Nun geht es darum, die gesamte Candidate Journey zu optimieren, um ein bestmögliches Nutzererlebnis zu bieten – Stichwort: Candidate Experience. Folgende Optimierungen können Sie an Ihrer Candidate Journey vornehmen:

• Einfacher und schlanker Bewerbungsprozess
• Vermittlung der Unternehmenskultur über diverse Touchpoints hinweg
• Schnelle Follow-up-Kommunikation
• Verständliche und suchmaschinenoptimierte Job-Titel
• Transparenter Auswahlprozess
• Stringente und kongruente Kommunikation von Werten und Benefits
• Fairer, transparenter und effizienter Interviewprozess

Eine Candidate Journey in Ihrem Unternehmen könnte dementsprechend folgende beispielhaften Touchpoints umfassen, die Sie entsprechend optimieren sollten:

1. Aufmerksamkei t

• Kontakt mit einer Social-Media-Anzeige Ihres Employer Brandings
• Persönlicher Kontakt mit Ihnen auf einer Karrieremesse

2. Interesse

• Information über Ihr Unternehmen im Nachgang über Ihre Karriereseite
• Durchsicht Ihrer offenen Stellen

3. Bewerbung

• Bewerbung über eine ansprechende Stellenanzeige mit simplem, für mobile Endgeräte optimiertem Bewerbungsformular
• Erhaltsbestätigung der Bewerbung per E-Mail
• Erstgespräch via Telefon nur zwei Tage nach Bewerbung mit transparenten Informationen zu weiterem Prozess
• Zweites Interview mit anschließendem Feedback für Kandidat·innen-Performance im Prozess

5. Einstellung

• Job-Angebot mit persönlicher Nachricht per Telefon und weiteren Informationen via E-Mail
• Einfache Möglichkeit, Rückfragen persönlich zu klären

6. Onboarding

• Pre-Onboarding mit regelmäßigem Kontakt bis zum ersten Arbeitstag
• Gut strukturierter erster Arbeitstag und gute Begleitung durch die ersten Tage im Unternehmen
• Nahtloser Übergang in die Employee Journey und Optimierung dieser

In der Praxis lohnt es sich für Sie durchaus, diese verschiedenen Touchpoints entlang der Candidate Journey mithilfe von Candidate Journey Mapping darzustellen. So können Sie übersichtlich darstellen, wo Talente Berührungspunkte mit Ihnen als Arbeitgeber haben. Und wo Sie hier optimieren können.

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Candidate Journey: Tipps für eine gelungene Bewerberreise

• Verfasst von: Diana Tran
• Letzte Aktualisierung: 15 März 2024

Die "Candidate Journey" hat sich im heutigen dynamischen Arbeitsmarkt stark verändert. Statt einer linearen Jobsuche nutzen Fachkräfte vielfältige Online-Touchpoints, von Jobportalen bis sozialen Medien. Dies kompliziert den Einstellungsprozess für Unternehmen. Der Artikel beleuchtet diese Reise und gibt Tipps zur Optimierung im digitalen Zeitalter.

Inhaltsverzeichnis

Definition: Was ist die Candidate's Journey?

Warum ist die "candidate journey" so wichtig, phasen der bewerberreise: roadmap zum talentgewinn, tipps für eine erfolgreiche candidate journey.

Die Candidate's Journey, auch Bewerberreise genannt, beschreibt den gesamten Prozess, den ein Bewerber durchläuft, wenn er sich bei einem Unternehmen bewirbt. Sie umfasst alle Berührungspunkte und Erfahrungen, die der Bewerber von der ersten Kontaktaufnahme mit dem Unternehmen bis zur finalen Entscheidung und möglichen Einstellung macht. Ähnlich wie bei der Customer Journey im Marketing geht es darum, die verschiedenen Phasen und Interaktionen zu verstehen, um den Bewerbungsprozess effektiv zu gestalten und eine positive Candidate Experience zu bieten.

Die "Candidate Journey" ist aus mehreren Gründen von zentraler Bedeutung:

Verbesserung des Employer Branding : Eine gut strukturierte und positive Candidate Journey kann dazu beitragen, das Employer Branding zu verbessern. Bewerber, die positive Erfahrungen im Bewerbungsprozess machen, sind eher bereit, das Unternehmen in ihrem Netzwerk weiterzuempfehlen, unabhängig davon, ob sie die Stelle erhalten haben oder nicht.

Steigerung der Bewerberqualität : Eine positive Candidate Journey kann dazu beitragen, dass qualifizierte Bewerber sich eher bewerben und im Bewerbungsprozess bleiben. Das verbessert die Wahrscheinlichkeit, dass Sie die besten Talente für Ihre offenen Stellen finden.

Effizienzsteigerung : Eine gut definierte und effektive Candidate Journey kann dazu beitragen, den Rekrutierungsprozess zu straffen und effizienter zu gestalten. Dies kann zu Zeit- und Kosteneinsparungen führen.

Steigerung der Bewerberbindung : Ein positives Bewerbungserlebnis kann dazu führen, dass Kandidaten eher bereit sind, sich auf zukünftige Stellen in Ihrem Unternehmen zu bewerben. Sie könnten selbst dann, wenn sie bei ihrer ersten Bewerbung nicht erfolgreich waren, motiviert sein, es erneut zu versuchen.

Förderung von Vertrauen und Loyalität : Wie bereits erwähnt, ist Vertrauen ein wesentlicher Aspekt der Candidate Journey. Wenn Kandidaten sich während des gesamten Bewerbungsprozesses respektiert und geschätzt fühlen, kann dies zu einer stärkeren Bindung an das Unternehmen führen und die Basis für eine langfristige Beziehung schaffen.

Es ist effektiv, den Bewerbungsprozess in einzelne Phasen zu gliedern, um eine strukturierte Analyse zu ermöglichen. Der Weg einer Bewerbung, ähnlich wie eine Reise, lässt sich in drei Abschnitte unterteilen: das Vorfeld, den Prozess selbst und die Zeit danach. Selbstverständlich können diese Abschnitte individuell angepasst werden, um den spezifischen Bedürfnissen Ihres Unternehmens zu entsprechen.

Wie bei einer Urlaubsreise spielt auch bei der Candidate Journey die Zeit eine entscheidende Rolle. Top-Talente sind häufig nicht länger als zehn Tage auf dem Arbeitsmarkt verfügbar, während Unternehmen durchschnittlich 42 Tage benötigen, um eine offene Stelle zu besetzen. Diese Diskrepanz kann dazu führen, dass qualifizierte Bewerber unbemerkt bleiben. Um das zu vermeiden und diese Talente in engagierte Mitarbeiter zu verwandeln, sollten Sie die folgenden sieben Schritte beachten.

Phase 1 - Aufmerksamkeitsphase

Die Candidate Journey beginnt mit der Aufmerksamkeitsphase. Potenzielle Bewerber werden auf Ihre vakante Stelle aufmerksam und beginnen ihre Suche auf unterschiedlichen Plattformen - von Online-Jobportalen über soziale Medien bis hin zu Ihrem Unternehmensblog oder persönlichen Empfehlungen.

Hauptaufgaben in dieser Phase sind die sorgfältige Definition des idealen Kandidatenprofils und die Gestaltung einer zielgerichteten Stellenanzeige. Indem Sie klare und präzise Personas erstellen, die die gewünschten Fähigkeiten und Qualitäten Ihrer Bewerber abbilden, können Sie eine Stellenausschreibung formulieren, die genau die richtigen Kandidaten anspricht.

Phasen 2 und 3 - Erwägungs- und Interessenphase

In den Erwägungs- und Interessenphasen beginnen Bewerber, Ihr Unternehmen genauer unter die Lupe zu nehmen. Sie wollen mehr über Ihre Unternehmenskultur, Werte und Mission erfahren, um zu beurteilen, ob Sie als potenzieller Arbeitgeber in Frage kommen.

In diesen Phasen ist eine starke Employer Branding-Strategie von größter Bedeutung. Da mehr als die Hälfte aller Jobsuchenden laut LinkedIn online nach Unternehmensinformationen suchen, ist es essenziell, dass Ihr Unternehmensimage in den sozialen Medien, auf Ihrer Webseite und auf Stellenseiten ansprechend und authentisch präsentiert wird. Eine konsistente Unternehmensgeschichte, die Ihre Werte widerspiegelt, kann Bewerbern dabei helfen, sich mit Ihrem Unternehmen zu identifizieren.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Nutzung von zufriedenen Mitarbeitern als Markenbotschafter. Ihre persönlichen Geschichten und Erfahrungen können weitere Bewerber anziehen.

Phase 4 - Bewerbungsphase

Die Bewerbungsphase ist eine entscheidende Etappe in der Candidate Journey. Lange und komplizierte Bewerbungsprozesse können potenzielle Kandidaten abschrecken. Laut CareerBuilder brechen 20 % der Bewerber einen Online-Bewerbungsprozess ab, der länger als 20 Minuten dauert.

Zu Ihren zentralen Aufgaben in dieser Phase gehört es, dafür zu sorgen, dass Ihre Stellenanzeigen und Online-Bewerbungsformulare auch mobil gut nutzbar sind. Mit über 50 % der Jobsuchenden, die ihre Stellensuche über mobile Geräte durchführen, kann eine nicht mobile-optimierte Website Bewerber dazu veranlassen, den Prozess abzubrechen.

Darüber hinaus ist eine klare und ehrliche Kommunikation während des Bewerbungsprozesses unerlässlich. Halten Sie Bewerber über den Status ihrer Bewerbung auf dem Laufenden und beantworten Sie ihre Fragen in einer persönlichen und individuellen Art und Weise. Vermeiden Sie allgemeine Standardantworten, um ein Gefühl der Wertschätzung und des Respekts zu vermitteln.

Phase 5 - Auswahl und Interview

In der Auswahl- und Interviewphase geht es darum, aus den eingegangenen Bewerbungen die vielversprechendsten Kandidaten herauszufiltern und persönliche Gespräche zu führen. Der Umgang mit den Bewerbern in dieser Phase ist entscheidend und kann das Bild, das sie von Ihrem Unternehmen haben, stark prägen.

Ihre Hauptaufgaben in dieser Phase sind: Führen Sie strukturierte Interviews durch, die fair und konsistent sind. Geben Sie jedem Bewerber genügend Raum, um seine Fähigkeiten und Erfahrungen zu präsentieren und Fragen zu stellen. Geben Sie konstruktives Feedback, um die Candidate Experience zu verbessern.

Phase 6 - Jobangebot und Verhandlung

Wenn Sie einen Kandidaten gefunden haben, der gut zu Ihrer Stelle passt, folgt die Jobangebots- und Verhandlungsphase. In dieser Phase geht es darum, ein attraktives Angebot zu machen und mögliche Details zur Stelle und Vergütung zu verhandeln.

Hauptaufgaben in dieser Phase : Stellen Sie ein faires und marktkonformes Angebot zusammen, das den Qualifikationen und Erfahrungen des Kandidaten entspricht. Seien Sie transparent und offen für Verhandlungen, um das Vertrauen des Kandidaten zu gewinnen.

Phase 7 - Onboarding

Die letzte Phase der Candidate Journey ist das Onboarding . In dieser Phase integrieren Sie den neuen Mitarbeiter in Ihr Unternehmen und sorgen dafür, dass er sich willkommen und wohl fühlt.

Hauptaufgaben in dieser Phase : Gestalten Sie ein gründliches und einfühlsames Onboarding-Programm, das neuen Mitarbeitern hilft, sich in der Organisation zurechtzufinden und sich ein Netzwerk aufzubauen. Ein guter Einstieg kann die Mitarbeiterbindung und die Arbeitszufriedenheit stark verbessern.

Bewerber haben hohe Erwartungen, wenn sie sich auf eine Stelle bewerben. Um ihre Erfahrungen zu verbessern, sollten Sie folgende Faktoren berücksichtigen:

Effektive Vermittlung der Unternehmenskultur

Es ist entscheidend, die Unternehmenskultur während des Bewerbungsprozesses effektiv zu vermitteln. Stellen Sie sicher, dass Sie dies auf angemessene Weise tun. Studien zeigen, dass nur 40 % der Arbeitgeber die Unternehmenskultur Bewerbern vermitteln. Gewährleisten Sie, dass Bewerber eine positive Erfahrung machen, indem Sie ihnen einen Einblick in Ihre Unternehmenskultur geben.

Informieren Sie über Benefits, Arbeitsumfeld und Werte. Bleiben Sie dabei klar und authentisch. Nutzen Sie Zeugnisse, die Ihre Werte online und offline repräsentieren. Veröffentlichen Sie sie beispielsweise in Vorstellungsgesprächen, Broschüren und auf Ihrer Karrierewebsite.

Verwendung klarer und attraktiver Stellenbezeichnungen

Klare und attraktive Stellenbezeichnungen sind wichtig, um Bewerber für eine Stelle zu gewinnen. Vage Stellenbezeichnungen können potenzielle Bewerber abschrecken, auch wenn sie qualifiziert sind. Verwenden Sie Stellenbezeichnungen, die Ihre Zielgruppe versteht und mit denen sie sich identifizieren kann. Vermeiden Sie veraltete Berufsbezeichnungen, die bei jüngeren Generationen möglicherweise nicht ansprechen. Studien zeigen, dass etwa 40 % der Menschen sich nicht auf eine Stelle bewerben, wenn sie die Berufsbezeichnung nicht verstehen.

Zeigen Sie Wertschätzung und Respekt im Umgang mit Bewerbern

Es ist von großer Bedeutung, Bewerbern während des Einstellungsverfahrens mit Respekt und Wertschätzung zu begegnen. Eine Geste der Dankbarkeit kann viel dazu beitragen, dass sie sich geschätzt fühlen. Wir werden Sie über den Fortschritt Ihrer Bewerbung informieren und Sie auf dem Laufenden halten. Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren, falls Sie weitere Fragen haben.

Streben Sie danach, den Einstellungsprozess innerhalb von sechs Wochen abzuschließen und teilen Sie Bewerbern freundlich mit, wenn sie nicht ausgewählt wurden. Achten Sie darauf, Ihre Versprechen gegenüber den Bewerbern einzuhalten. Senden Sie ihnen zum Beispiel das Stellenangebot schnellstmöglich zu. Halten Sie auch nach Vertragsunterzeichnung weiterhin Kontakt zu den Bewerbern.

Rationalisierung des Einstellungsprozesses

Die Vereinfachung des Einstellungsprozesses ist wichtig, um neue Mitarbeiter zufriedenzustellen. Ein nahtloser Übergang vom Bewerbungsprozess ist entscheidend, um eine positive Erfahrung für neue Mitarbeiter zu gewährleisten. Vermeiden Sie Unterbrechungen oder Lücken im Onboarding-Prozess, da diese zu einer negativen Erfahrung für neue Mitarbeiter führen können.

Stellen Sie sicher, dass das Einstellungsteam eine reibungslose Übergabe an den direkten Vorgesetzten des neuen Mitarbeiters ermöglicht. Vereinbaren Sie ein Telefongespräch zwischen dem neuen Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten, um einen guten Start zu gewährleisten. Wenn der Vorgesetzte frühzeitig mit den Bewerbern kommuniziert, können diese sich besser fühlen.

Fokus auf das Candidate Experience Management

Die Verbesserung der Benutzerfreundlichkeit ist in allen Branchen wichtig. Eine Möglichkeit dies zu erreichen, ist die Vereinfachung des Bewerbungsprozesses. Wir müssen uns darauf konzentrieren, wie wir Bewerber behandeln, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Es ist wichtig, ihre Erfahrung in den Vordergrund zu stellen. Bei der Einstellung neuer Mitarbeiter ist es wichtig, ihnen das Gefühl zu geben, wertgeschätzt zu werden und in das Unternehmen zu investieren.

Dies kann erreicht werden, indem von Anfang an spezifische Maßnahmen ergriffen werden. Bewerber können Unterstützung und klare Anweisungen erhalten, um den Bewerbungsprozess zu verbessern. Dies hilft ihnen, den Prozess zu genießen und erfolgreich abzuschließen.

Hier sind weitere Punkte, die berücksichtigt werden sollten:

Klare Kommunikation: Stellen Sie sicher, dass Ihre Kommunikation mit den Bewerbern klar, transparent und zeitnah ist. Informieren Sie sie über den Stand ihrer Bewerbung, geben Sie Feedback und beantworten Sie Fragen. Dadurch fühlen sich die Bewerber wertgeschätzt und bleiben engagiert.

Einfacher Bewerbungsprozess: Gestalten Sie den Bewerbungsprozess so benutzerfreundlich und einfach wie möglich. Vermeiden Sie lange und komplizierte Formulare. Stellen Sie sicher, dass Ihre Bewerbungsplattform mobiloptimiert ist, da viele Bewerber mobile Geräte nutzen.

Authentisches Employer Branding: Präsentieren Sie Ihr Unternehmen authentisch und zeigen Sie Ihre Unternehmenskultur, Werte und Arbeitsatmosphäre. Stellen Sie sicher, dass Ihre Employer Branding-Botschaften konsistent über verschiedene Kanäle kommuniziert werden.

Positive Candidate Experience: Achten Sie darauf, dass Bewerber während des gesamten Bewerbungsprozesses positive Erfahrungen machen. Behandeln Sie Bewerber respektvoll, bieten Sie ein angenehmes Vorstellungsgesprächserlebnis und geben Sie regelmäßige Updates.

Effiziente Auswahlverfahren: Gestalten Sie Ihre Auswahlverfahren effizient und strukturiert. Klare Bewertungskriterien und ein einheitlicher Auswahlprozess helfen Ihnen, Bewerber fair zu beurteilen und eine objektive Entscheidung zu treffen.

Kandidatenorientierte Interviews: Führen Sie Interviews, die auf die Bedürfnisse und Fragen der Bewerber eingehen. Schaffen Sie eine offene und freundliche Atmosphäre, in der Bewerber ihre Fähigkeiten und Erfahrungen präsentieren können.

Onboarding und Integration: Gestalten Sie ein gut strukturiertes Onboarding-Programm, um neue Mitarbeiter von Anfang an einzubinden und ihnen den Start im Unternehmen zu erleichtern. Sorgen Sie dafür, dass sie sich willkommen fühlen und unterstützen Sie ihre Integration in das Team und die Unternehmenskultur.

Indem Sie diese Punkte berücksichtigen, können Sie sicherstellen, dass Ihre Candidate Journey erfolgreich und positiv verläuft.

Die Candidate Journey spielt eine entscheidende Rolle im Einstellungsprozess und der Gewinnung talentierter Bewerber. Indem Unternehmen die Phasen der Bewerberreise verstehen und gezielt optimieren, können sie eine positive Erfahrung für Bewerber schaffen und ihre Chancen erhöhen, die besten Talente für sich zu gewinnen. Eine klare Kommunikation, ein einfacher Bewerbungsprozess, die Vermittlung der Unternehmenskultur, Wertschätzung und Respekt im Umgang mit Bewerbern, die Rationalisierung des Einstellungsprozesses und ein Fokus auf das Candidate Experience Management sind entscheidende Faktoren für eine erfolgreiche Candidate Journey. Indem Unternehmen diese Tipps befolgen, können sie Bewerber langfristig binden, ihr Employer Branding stärken und die Qualität ihrer neuen Mitarbeiter verbessern. Die Candidate Journey sollte daher als strategischer Prozess betrachtet werden, der kontinuierlich optimiert wird, um den Erfolg des Unternehmens zu fördern.

Verfasst von:

Diana ist nicht nur eine leidenschaftliche Expertin im Bereich Personalwesen, sondern auch eine talentierte Content Writerin. Ihr tiefes Verständnis für die Bedürfnisse von Unternehmen und Mitarbeitern befähigt sie dazu, Inhalte zu erstellen, die nicht nur informativ, sondern auch inspirierend sind. Mit ihrer einzigartigen Fähigkeit, hochwertige HR-Inhalte zu produzieren, ist Diana ein wahrer Schatz für alle, die ihr Wissen über das Personalwesen erweitern möchten.

Bitte beachte, dass die Informationen auf unserer Website für allgemeine Informationszwecke gedacht sind und keine verbindliche Beratung darstellen. Die Informationen auf unserer Website können nicht als Ersatz für eine rechtliche und verbindliche Beratung in einer bestimmten Situation angesehen werden. Trotz unserer Recherchen übernehmen wir keine Garantie für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Informationen auf unserer Website. Wir haften nicht für Schäden oder Verluste, die durch die Nutzung der Informationen auf unserer Website entstehen.

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Employer Branding: Talente langfristig binden

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Jobsuche und Bewerbungsphasen gelten unter Arbeitnehmern als anstrengend und nervig. Doch das muss nicht sein! Heben Sie sich mit einer ansprechenden Candidate Experience hervor und vermeiden Sie Job Ghosting . Wir zeigen Ihnen in diesem Artikel, wie Sie das schaffen.

• 1 Was ist eine Candidate Experience?
• 2 Warum ist Candidate Experience wichtig?
• 3 Die 6 Phasen der Candidate Experience
• 4 Studien mit traurigen Ergebnissen
• 5 Candidate Experience muss immer positiv sein
• 6 Welche Berührungspunkte hat der Kandidat mit dem Unternehmen?
• 7 Was Sie beeinflussen können – und was nicht
• 8 Wie sieht erfolgreiches Candidate Experience Management aus?

Was ist eine Candidate Experience?

Die Candidate Experience umfasst alle Wahrnehmungen und Erfahrungen, die ein Bewerber während der Bewerbungsphase mit einem Unternehmen sammelt. Dazu zählen sämtliche Berührungspunkte wie die Stellensuche, die Karriereseite, der Bewerbungs- und Interviewprozess sowie das Onboarding.

Warum ist Candidate Experience wichtig?

Ein bewusstes Candidate Experience Management wirkt sich immer positiv auf den Unternehmenserfolg aus:

Kandidaten bleiben im Bewerbungsverfahren.

Bewerber sprechen, unabhängig vom Ergebnis, positive Empfehlungen aus.

Positive Erlebnisse stärken die Marke als Arbeitgeber (Employer-Branding) und

wirken sich positiv auf das Image von Unternehmen oder Produktmarke aus.

Zusätzlich profitiert ein Unternehmen von einer größeren Anzahl an qualifizierten Bewerbungen. Denn der wertschätzende und professionelle Umgang mit Kandidaten führt zu positiven Rückschlüssen auf die Stellung als Mitarbeiter.

Candidate Experience in der Praxis

Punkten Sie mit einer guten Candidate Experience bei Top-Kandidaten und integrieren Sie neue Mitarbeiter schneller. In dieser zweiteiligen Webinar-Aufzeichnung bekommen Sie praxisnahe Tipps dazu.

Die 6 Phasen der Candidate Experience

Eine starke Arbeitgebermarke wird für Bewerber nicht erst beim Vorstellungsgespräch erlebbar, wenn die HR-Abteilung das Unternehmen ins richtige Licht rückt, sondern deutlich früher. Modelle der Candidate Experience gliedern diese Erfahrungsphase in sechs Abschnitte .

1. Anziehungsphase

In der ersten Phase kommt es zum initiativen Kontakt zwischen dem Unternehmen und dem Kandidaten. Das kann eine durchdachte Recruiting-Kampagne sein, ein positives Gespräch auf einer Jobmesse oder die Empfehlung eines Freundes. Dieses Erlebnis sollte beim Kandidaten so viel Anziehungskraft erzeugen, dass er etwas Zeit investiert, um die ersten Informationen über den noch weitestgehend unbekannten Arbeitgeber einzuholen.

2. Informationsphase

Die zweite Phase führt den Kandidaten im Normalfall auf die Website des Unternehmens, meist zum Karrierebereich. Dort sollte er eine professionell aufbereitete Stellenbeschreibung vorfinden, die im Idealfall auf seine Fähigkeiten und Erwartungen zugeschnitten scheint. Auch die Gesamtpräsentation des Unternehmens sollte durch Professionalität, Konsistenz und Attraktivität das positive Bild des Erstkontakts bestätigen.

3. Bewerbungsphase

Hier wird erstmals ein größeres Zeitinvestment eingefordert. Sofern die ersten beiden Phasen erfolgreich abliefen, ist der Kandidat bereit, eine Bewerbung zu verfassen und sich mit den formellen Bewerbungsanforderungen des Unternehmens auseinander zu setzen. Die Online-Formulare sollten übersichtlich aufbereitet sein, der Upload von Dokumenten problemlos funktionieren und die Bestätigungsmail freundlich und einladend klingen. Der Kandidat sollte sich in seinem Gefühl bestätigt fühlen, ein geeignetes Unternehmen gefunden zu haben.

4. Auswahlphase

In diese Phase fallen Bewerbungsgespräche, der Empfang im Unternehmen, die Gestaltung des Auswahlprozesses und die Kommunikation im Nachgang. Hier kommt der Kandidat zum ersten Mal mit Repräsentanten der Unternehmenskultur in Kontakt. Durch die bisherigen Erfahrungen aus der Distanz hat sich im Optimalfall ein positives Bild aufgebaut, das der Kandidat nun mit den realen Erfahrungen abgleicht.

Stellen Sie konkrete Fragen, um den Cultural Fit zu überprüfen – mithilfe dieses Fragenkatalogs.

5. Onboardingphase

Die Willkommenskultur, die den Kandidaten angelockt hat, darf nicht nach der Zusage abrupt enden, denn sie war wichtiges Entscheidungskriterium. An eine erfolgreiche Bewerbung sollte direkt ein sanfter Onboarding -Prozess anknüpfen, der dem Kandidaten den Einstieg in den Unternehmensalltag erleichtert. Wird das nicht gewährleistet, entsteht schnell der Eindruck, dass der freundliche Umgang der Bewerbungsphase lediglich Recruiting-Instrument, aber nicht gelebte Praxis im Unternehmen ist.

6. Bindungsphase

Die Candidate Experience mündet erst dann in die Employee Experience, wenn sich der Neuling nicht mehr als Fremdkörper, sondern als fester Teil des Unternehmens fühlt. Bis zu diesem Punkt besteht die erhöhte Gefahr, einen neuen Mitarbeiter aufgrund mangelnder Integration früh wieder zu verlieren. Unternehmen sollten deshalb Strukturen entwickeln, um zu prüfen, ob die Onboarding-Phase bei allen Neuankömmlingen erfolgreich ablief. Außerdem ist ein gutes internes Employer Branding wichtig.

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Die Candidate Experience stärkt Ihre Employer Brand

Wenn sich Bewerber gewertschätzt fühlen, dann sind sie eher bereit, zu Ihnen zu kommen, sie sind motivierter und sie erzählen positiv über Ihre Marke. Sie können sich vom Wettbewerb abheben und sich einen Vorteil im Kampf um Talente sichern.

Studien mit traurigen Ergebnissen

Die Realität sieht leider nicht rosig aus. Laut Studie bemängeln Kandidaten vor allem drei Punkte:

Die Bewerbungsverfahren weisen Defizite auf.

Die Kommunikationspausen zwischen den einzelnen Schritten sind zu lange.

Die Anonymität während des Bewerbungsprozesses wird als unangenehm empfunden.

Bewerber möchten in Ihrer Individualität wahrgenommen und ihre Bemühungen sollten wertgeschätzt werden. Oft wird bereits am Stellenangebot ersichtlich, wie wenig sich Unternehmen um gute Mitarbeiter bemühen. Denn während die inhaltliche Erstellung der Anzeige fünf Minuten Zeitaufwand beansprucht, investiert ein Bewerber vor dem ersten Gespräch bis zu zwei Stunden nur in die sorgfältige Ausarbeitung der Bewerbung.

Eine Umfrage des Online-Portals "Karrierebibel” unterstützt diese Wahrnehmung. So kostet bei vielen die Feedback-Kultur nach der Bewerbung die meisten Nerven. Eine nicht nachvollziehbare Absage oder überhaupt keine Antwort zu erhalten, sind nur zwei Gründe dafür. Zudem sind viele Absagen so standardisiert, dass sie für den Bewerber wenig hilfreich sind – hier ist Fingerspitzengefühl gefragt . Komplizierte Bewerbungsportale und unangenehme Fragen in Bewerbungsgesprächen sind ebenfalls extrem unbeliebt.

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Unternehmen sollten negative Erlebnisse ernst nehmen

Es reicht heute nicht mehr aus, nur die geeigneten Kandidaten respektvoll zu hofieren. Gescheiterte Kandidaten, bei denen das Gefühl eines unwürdigen Umgangs während des Bewerbungsprozesses zurückbleibt, werden schnell zu negativen Multiplikatoren. Allein durch die negative Candidate Experience können sie der Arbeitgebermarke schaden – durch Einträge in Foren oder Mund-Propaganda. Im Umkehrschluss bedeutet das auch, dass zufriedene Bewerber – ob erfolgreich oder nicht – ein erfreuliches Bewerbungserlebnis häufig teilen. Dem Candidate Experience Report 2013 zufolge würden 81 % aller Bewerber ihren Freunden von positiven Erlebnissen aus ihrer Bewerbungsphase berichten.

Candidate Experience muss immer positiv sein

Um eine positive Candidate Experience zu entwickeln, reicht es nicht aus, sich vom Stellenangebot bis zur Unterschrift des Arbeitsvertrags von seiner besten Seite zu präsentieren. Die Basis für eine erfolgreiche Candidate Experience ist wesentlich komplexer. Denn interessierte Kandidaten machen sich bereits vor der Entscheidung, sich für eine offene Position zu bewerben, ein Bild vom Unternehmen. Entscheidet sich ein potenzieller Kandidat trotz der erforderlichen Qualifikation gegen eine Bewerbung, basiert dies oft auf einer negativen Candidate Experience, ohne dass der Bewerber den persönlichen Kontakt zum Unternehmen herstellte.

Ein wenig positives Unternehmensimage allgemein oder als Arbeitgeber kann ein Grund sein. Vielleicht fällt es dem Bewerber schwer, sich mit der Kommunikation des Unternehmens zu identifizieren oder mit dessen Produkten. Aber auch die negativen Erlebnisse ehemaliger Interessenten spielen eine nicht unerhebliche Rolle.

Vorlage: Sprechen Sie Kandidaten gezielt an

Im Recruiting ist wichtig, dass Sie Talente finden, die wirklich zu Ihnen passen. Mit Candidate Personas gelingt Ihnen genau das. Damit sparen Sie Aufwand und Kosten.

Welche Berührungspunkte hat der Kandidat mit dem Unternehmen?

Ziel bei der Candidate Experience ist es, jede Begegnung zwischen dem Unternehmen und potentiellen Bewerbern als positives und motivierendes Erlebnis zu gestalten, ohne jedoch die eigene Authentizität zu gefährden. Behandeln Sie Interessenten wie Kunden und legen Sie gleiche Maßstäbe an.

Im Prinzip erfordert Candidate Experience Management keine komplizierten wissenschaftlichen Theorien, sondern ist überraschend simpel – vorausgesetzt, sie betrachten die einzelnen Stationen vom ersten Kontakt bis zur Anstellung.

Da ein Bewerbungsprozess zahlreiche Einzelschritte umfasst, spricht die Fachwelt vom Erlebenszyklus aus Sicht der Kandidaten, der Candidate Journey. Auf dieser Reise gibt es zahlreiche Kontaktpunkte, die sogenannten Touchpoints. Diese heißt es im ersten Schritt zu analysieren. Zu den Touchpoints zählen zum Beispiel:

Beispiel: So könnte die Candidate Journey mit den unterschiedlichen Touchpoints für ein Unternehmen aussehen, das um potenzielle Mitarbeiter über eine Karrieremesse wirbt:

Bericht in der Lokalpresse

Karrieremesse

Abgabe der Bewerbungsunterlagen

Zumeist standardisierte Eingangsbestätigung des Unternehmens

Einladung zum Erstgespräch

Gespräch in der engeren Auswahl

Gehaltsverhandlung

Anstellungsvertrag

Jeder einzelne dieser Kontaktpunkte gibt Ihnen die Chance, die Candidate Experience von Bewerbern positiv zu beeinflussen. Begegnen Sie den Kandidaten vom ersten Schritt an offen und positiv. Transportieren Sie bereits mit der Information in der Lokalpresse positive Botschaften zu möglichen Interessenten.

Eine kompetente und ausführliche Betreuung auf der Karrieremesse zeigt Wertschätzung und Interesse. Alle anderen Punkte erfordern zusätzlich zur individuellen Ansprache unbedingt zeitnahe Reaktionen. Lassen Sie Bewerber keinesfalls zwei oder drei Wochen auf Antwort warten. In der Regel sollten Sie innerhalb von drei Tagen zum ersten Gespräch einladen.

Was Sie beeinflussen können – und was nicht

Selbstverständlich gibt es kaum oder nicht beeinflussbare Kriterien. Dazu zählt die Identifikation mit dem Produkt oder der Dienstleistung. Ein Mensch mit pazifistischer Grundhaltung wird sich verständlicherweise kaum bei einem Zulieferer der Waffenindustrie bewerben. Oder das Beispiel Kommunikation: Ihre Kommunikation kann noch so perfekt sein, es wird sich aber immer jemand finden, dessen Vorstellungen sie nicht erfüllt.

Trotzdem verfügen Sie über zahlreiche Möglichkeiten, die Candidate Experience durch gezielte Maßnahmen während des Bewerbungsprozesses positiv zu beeinflussen. Ein gezieltes Candidate Experience Management unterstützt Sie dabei.

Wie sieht erfolgreiches Candidate Experience Management aus?

Denken Sie daran: Auch Ihr Unternehmen bewirbt sich um den Interessenten und seine Fähigkeiten. Verzichten Sie auf standardisierte Schreiben und bereiten Sie sich auf alle Gespräche ausgiebig vor. Kommunizieren Sie stets auf Augenhöhe mit den einzelnen Kandidaten und reagieren Sie während des gesamten Bewerbungsprozesses zeitnah innerhalb weniger Tage, individuell ohne standardisierte Anschreiben und mit Wertschätzung.

Ehrlichkeit wird geschätzt! Daher verzichten Sie bei Absagen auf standardisierte Alltagsfloskeln. Legen Sie Wert auf eine ehrliche Begründung. Auf diese Weise geben Sie den Bewerbern das Gefühl der Wertschätzung, da Sie zeigen: Wir haben uns für Sie ehrlich interessiert. Gleichzeitig unterstützen Sie die individuelle Weiterentwicklung des Kandidaten und geben ihm eine positive Candidate Experience mit auf den Weg.

Als attraktiver Arbeitgeber überzeugen

Candidate Journey: Diese 6 Phasen sind entscheidend

In diesem Artikel bringen wir dir die Candidate Journey mit ihren einzelnen Phasen, sowie praktische Tipps näher

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Bewerben ist so einfach wie Online-Shopping? In einer Zeit, in der das Online-Shopping die Art und Weise verändert hat, wie wir Produkte finden, kaufen und bewerten, drängt sich die Analogie zur Candidate Journey im Recruiting auf. Ähnlich wie Unternehmen Kund*innen durch eine nahtlose Customer Journey führen möchten, wird heute mehr als früher auch danach gestrebt, potenzielle Mitarbeiter*innen durch einen effizienten und ansprechenden Bewerbungsprozess zu gewinnen. Große Anbieter wie Nike, Adidas und co. lotsen schon längst ihre Käufer*innen über Google und Social Media entlang der Customer Journey unkompliziert zum gesuchten Produkt. Warum soll das nicht auch im Recruiting funktionieren?

Diese Parallele zwischen dem Erlebnis von Kund*innen und Bewerber*innen bildet den Kern eines zunehmend wichtigen Aspekts des modernen Recruitings. In diesem Artikel werden wir uns mit der Bedeutung und den unterschiedlichen Phasen einer reibungslosen Candidate Journey im Recruiting befassen und aufzeigen, wie dein Unternehmen sie optimieren kann, um qualifizierte Talente anzuziehen und langfristig zu binden.

Was ist die Candidate Journey?

Im Wesentlichen beschreibt die Candidate Journey die Reise von Kandidat*innen vom Erstkontakt mit einem Unternehmen über den gesamten Recruiting-Prozess bis hin zur erfolgreichen Unterzeichnung des Arbeitsvertrages und dem anschließenden Onboarding.

Entlang dieser Candidate Journey gibt es eine Vielzahl von sogenannten Touchpoints bzw. Kontaktpunkten zwischen Kandidat*innen und Unternehmen. Diese Touchpoints sind wichtig für eine ansprechende und erfolgreiche Gestaltung der Candidate Journey. Dabei hat die Anzahl der Kontaktpunkte in den letzten Jahren deutlich zugenommen und die Reise fängt bereits deutlich vor der Bewerbung an, wie du im Laufe des Artikels noch feststellen wirst.

Warum ist eine gute Candidate Journey unverzichtbar?

Eine gute Candidate Journey und eine damit einhergehende positive Candidate Experience ist deshalb so wichtig, da sie einen erheblichen Einfluss auf die gesamte Employer Brand hat und darauf, wie du als Arbeitgeber*in wahrgenommen wirst. Dabei geht es um das individuelle Erleben in einem Bewerbungsprozess an allen direkten und indirekten Kontaktpunkten.

Viele Kandidat*innen teilen negative Erfahrungen während einer Candidate Journey direkt in den sozialen Netzwerken oder entsprechenden Bewertungsplattformen wie Kununu oder Glassdoor. Auch hier lässt sich wieder der Vergleich zum Online-Shopping ziehen. Denn auch dort guckt man sich für gewöhnlich vor dem Kauf die Bewertungen an. Sogar auf Google, also außerhalb der typischen Arbeitgeberbewertungsportale, habe ich bereits negative Kommentare von Bewerber*innen wahrgenommen. Anhand dieser geteilten Erfahrungen können Kandidat*innen dann ableiten, wie ein Unternehmen höchstwahrscheinlich mit Bewerber*innen umgeht. Dies wiederum wird häufig als Indikator dafür gesehen, wie man später potenziell als Mitarbeiter*in behandelt wird. Das kann sich negativ auf den zukünftigen Bewerber-Funnel auswirken. Bewerben sich weniger qualifizierte Kandidat*innen, kostet das deinem Recruiting-Team mehr Zeit und Ressourcen, offene Vakanzen optimal zu besetzen. Geeignete Kandidat*innen verzichten dann im schlimmsten Falle auf eine Bewerbung, was sich wiederum auf die Leistungsfähigkeit und Innovationskraft deines Unternehmens auswirken kann.

Die 6 Phasen der Candidate Journey

Die Phasen einer Candidate Journey werden in der Literatur und im Netz unterschiedlich dargestellt. Die Fülle an Modellen ist groß. Einige berücksichtigen dabei nur Phasen bis zur Einstellung, während andere auch die Onboarding- und Bindungsphase explizit zur Candidate Journey dazu zählen. Welche Phasen du in den Blick nimmst, bleibt natürlich dir selbst überlassen und hängt von deinen eigenen Ansprüchen und Zielen ab.

In dieser Abbildung von GainTalents siehst du z. B. eine Abbildung eines 6-Phasen-Modells, welches Schritte bis zum Angebot bzw. der Absage behandelt. Diese gibt einen detaillierten Überblick über mögliche Touchpoints über verschiedene Phasen hinweg.

In der Studie „Recruiting im Wandel – wohin geht die Reise?“ kam heraus, dass die Mehrheit der befragten Recruiter*innen den Recruiting-Prozess erst nach der Onboarding-Phase als abgeschlossen sehen. Dieses Ergebnis vertritt auch meine Auffassung, weshalb ich diesen Aspekt gern mit in den Artikel einbringen möchte. Für diesen Beitrag konzentrieren wir uns deshalb auf ein 6-Phasen-Modell, welches auch das Onboarding und die Bindung mit in den Blick nimmt und vielfach im Netz zu finden ist.

6-Phasen-Modell:

Candidate Journey (vor Eintritt ins Unternehmen)

1. Anziehung

2. Information

3. Bewerbung

4. Auswahl & Einstellung

Candidate Journey (nach Eintritt ins Unternehmen/Übergang zur Employee Journey)

5. Onboarding

• Anziehung: Unternehmensseitig geht es in dieser Phase um die Erreichung des Ziels, die Sichtbarkeit als Arbeitgeber*in sowie die Quantität und Qualität der Kandidat*innen signifikant zu steigern. Dies geschieht auf unterschiedliche Weise. Zum einen suchen Kandidat*innen selbst proaktiv nach einem Job auf Google oder Jobportalen oder stöbern auf LinkedIn, XING und ähnlichen Plattformen herum und werden so auf dein Unternehmen aufmerksam. Potenzielle Kandidat*innen können aber auch ohne, dass sie aktiv suchen, auf dein Unternehmen aufmerksam gemacht werden, z. B. durch Active Sourcing, Empfehlung von Mitarbeiter*innen oder Social Ads auf Facebook, Instagram & Co. Hier spricht man dann vom passiven Bewerbermarkt. Bereits diese Phase ist von entscheidender Bedeutung für den Aufbau einer guten Candidate Journey. ⁠
• Information: Im zweiten Schritt werden sich Kandidat*innen im Anschluss an die Ansprache oder die lose Suche i. d. R. näher mit deinem Unternehmen beschäftigen wollen, z. B. auf der Karriereseite oder auf den besagten Bewertungsplattformen. Die Kandidat*innen versuchen in dieser Phase nun ein Gefühl für dein Unternehmen als Ganzes zu bekommen. Sie möchten die Werte, die Mission und auch die Unternehmenskultur näher verstehen. Hierbei kommt es zu zahlreichen Touchpoints, anhand derer sich die Kandidat*innen mithilfe der verfügbaren Informationen ihr eigenes Bild machen können. Der erste Eindruck zählt hier besonders und prägt sich ein. In dieser Phase musst du dich daher bestmöglich in die Gedankenwelt der Talente hineinversetzen. Die zur Verfügung gestellten Informationen des Unternehmens sollten daher am besten solche Details zur Position, der Arbeitgebermarke oder zur Positionierung deines Unternehmens beinhalten, die tatsächlich für die Zielgruppe von Bedeutung sind. ⁠
• Bewerbung: Die bisherigen Phasen fokussieren sich eher auf die Ansprache von Kandidat*innen, damit diese auf dein Unternehmen und die angebotenen Vakanzen aufmerksam werden. Erst wenn ein Talent aufgrund der Anziehungs- und Informationsphase so viel Interesse entwickelt hat, dass es mehr über dein Unternehmen und die Jobs erfahren möchte, wird die Bewerbungsphase eingeleitet. In dieser Phase werden unterschiedliche Kanäle für die Bewerbung benutzt, je nachdem, wo die Vakanz gefunden wurde und welche Kommunikationsangebote es gibt. Versuche es deinen Kandidat*innen so einfach wie möglich zu machen und die Bewerbung z. B. durch klare Jobtitel und kurze Onlineformulare so unkompliziert wie möglich zu gestalten. ⁠
• Auswahl und Einstellung: Aus einer Studie von Viasto geht hervor, dass 28 Prozent der befragten Bewerber*innen sagten, sie hätten ihre Bewerbung zurückgenommen, weil sie den Auswahlprozess des Unternehmens als zu lang oder nicht zufriedenstellend empfanden. Diese Phase der Candidate Journey erachte ich deshalb als sehr kritisch. Bis dato haben die Kandidat*innen nur erste Infos und Eindrücke zum Unternehmen über verschiedene Kanäle. Ist eine passende Vakanz gefunden und haben sich die Kandidat*innen beworben, beginnt der eigentliche Auswahlprozess . In diese Phase fallen Bewerbungsgespräche, der Empfang im Unternehmen, die Gestaltung des Auswahlprozesses und die generelle Kommunikation. Das heißt, Kandidat*innen kommen jetzt intensiv mit Repräsentant*innen deiner Unternehmenskultur in Berührung. Kannst du in dieser Phase überzeugen, steht einer baldigen Einstellung der Wunschkandidat*innen nichts mehr im Wege – zumindest von deiner Seite. ⁠
• Onboarding: Hast du alles richtig gemacht, hat das Talent den Arbeitsvertrag idealerweise unterschrieben. Ein unterzeichneter Vertrag bedeutet aber nicht, dass das Recruiting bereits vorbei ist. Auch der Einstieg in dein Unternehmen soll selbstverständlich ein positiver sein. Damit deine neuen Mitarbeiter*innen gut im Unternehmen ankommen und sich schnell in die Strukturen einarbeiten können, muss das Recruiting in ein gezieltes Onboarding und eine mitarbeiterzentrierte Integration übergehen. In meinem Unternehmen gibt es z. B. einen Mix aus allgemeinen digitalen sowie präsenzbasierten Onboarding-Events , sowie einen individuellen Einarbeitungsplan mit verschiedenen Meilensteinen . Ein sogenannter „Pate“ agiert dabei als fester Ansprechpartner im Rahmen der Einarbeitung. ⁠
• Bindung : Hast du die vorigen Phasen positiv gestaltet, ist der Grundstein dafür gelegt, dass sich die Talente langfristig an dein Unternehmen binden. Wie jede zwischenmenschliche Beziehung ist aber auch die Eingliederung neuer Mitarbeiter*innen von Höhen und Tiefen geprägt. Solange sich neue Mitarbeiter*innen noch als Fremde fühlen, besteht die Gefahr, dass sie dein Unternehmen wieder verlassen. Achte deshalb auch nach dem „offiziellen“ Onboarding weiterhin darauf, deine Mitarbeiter*innen besser kennenzulernen, optimal zu integrieren und zu entwickeln. Erst, wenn sich deine Kandidat*innen im Unternehmen eingelebt haben und sich zugehörig fühlen, gilt die Candidate Journey als abgeschlossen.

Empfehlenswerte HR Tools & Softwarelösungen

Weitere empfehlenswerte HR-Software-Anbieter kannst du auf unserer Vergleichsplattform OMR Reviews finden. Dort haben wir über 500 HR-Softwares für kleine und mittlere Unternehmen, Start-Ups und Großkonzerne gelistet, die dich in allen Bereiche des Human Resource Managements unterstützen. Also schau vorbei und vergleiche die Softwares mithilfe der authentischen und verifizierten Nutzerbewertungen:

• Haufe HR Services
• HoorayHR ( Direkt zum Anbieter )
• Kenjo ( Direkt zum Anbieter )
• Rippling ( Direkt zum Anbieter )
• Paycor ( Direkt zum Anbieter )
• Sage Lohnabrechnung

• Zoho Recruit

• Crewmeister
• Shiftbase ( Kostenlos bis 75 Mitarbeiter )

5 Tipps zur Aufstellung und Optimierung deiner Candidate Journey

Wer der Optimierung der Candidate Journey Priorität einräumt, ist klar im Vorteil. Um die Erfahrung in jeder Phase zu verbessern, solltest du möglichst die Sicht der Kandidat*innen einnehmen. Gemeint sind damit mögliche Wünsche, Ängste und Bedürfnisse der Bewerber*innen die darüber entscheiden, wie der Kontakt an den einzelnen Punkten gestaltet wird. Für die Optimierung der Candidate Journey sollten zunächst sämtliche Kontaktpunkte aufgestellt werden, die Bewerber*innen mit deinem Unternehmen haben. Um ein besseres Gefühl für die eigenen Touchpoints im Unternehmen zu bekommen, hilft ein Candidate Journey Mapping . Das gibt Auskunft über die eingesetzten Mittel wie beispielsweise Karrierewebseite, Messeauftritte oder sonstige Kanäle. Auch wenn ich in diesem Beitrag nicht alle Eventualitäten abdecken kann und jedes Unternehmen die Optimierungsprozesse individuell betrachten muss, möchte ich dir zumindest 5 Tipps an die Hand geben, welche deine Candidate Journey positiv beeinflussen können.

• Erstelle Candidate Personas: Entwickle am besten bereits vor der ersten Ausschreibung ein gründliches Verständnis deiner idealen Kandidat*innen. Das gelingt dir unter anderem mit der Gestaltung von Candidate Personas, denn bei der Vielzahl an möglichen Touchpoints und Recruiting-Kanälen fällt es nicht leicht, die richtige Auswahl zu treffen. Bei dem Instrument „Candidate Personas“ handelt es sich um die Erschaffung fiktiver Bewerber*innen , die stellvertretend deine Zielgruppe repräsentieren. Ziel ist es, dann auf den richtigen Kanälen präsent zu sein und diese Personengruppe dann gezielter mit Employer Branding und Recruiting-Maßnahmen anzusprechen und so die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass sie auf dein Unternehmen aufmerksam werden. Diese sollten im Laufe der Zeit durch Erfahrungswerte und Befragungen weiterentwickelt werden. ⁠
• Erarbeite eine Employer Value Proposition und erzähle deine Unternehmensstory: Die erfolgreichsten Arbeitgebermarken platzieren sich mit einem guten Mix über viele Kommunikationskanäle hinweg, wie z.B. in sozialen Medien, auf den Unternehmensseiten und auf der Karriereseite. Welche Kanäle du nutzt, weißt du im Idealfall durch deine erstellten Candidate Personas. Sorge dabei dafür, dass über alle Kanäle hinweg eine konsistente Story deines Unternehmens erzählt wird. Mehr als drei Viertel (77 Prozent) aller Befragten einer Glassdoor-Studie gaben an, sich vor einer Bewerbung genau mit der Unternehmenskultur auseinanderzusetzen. ⁠ ⁠Erarbeite bestenfalls für dein Unternehmen eine EVP (Employer Value Proposition) heraus. Die Employer Value Proposition (EVP) ist das Alleinstellungsmerkmal eines Unternehmens . Damit beantwortet die EVP die Frage, was dich als Arbeitgeber*in einzigartig macht und wofür das Unternehmen steht. Die EVP erfüllt Funktionen wie: Identifikation von Mitarbeitenden, Differenzierung in den Arbeitsmärkten und Orientierung für Bewerber*innen. ⁠
• Eine Bewerbung muss für deine Zielgruppe möglichst unkompliziert sein: Hier ist die Divise, die Möglichkeit zur Bewerbung so einfach wie möglich zu gestalten, vergleichbar mit einem Online-Einkaufserlebnis. Mit nur wenigen Klicks können Bewerber*innen genau das finden, wonach sie suchen und sich idealerweise direkt per Smartphone bewerben. Prüfe also unbedingt, ob deine Ausschreibungen und die Möglichkeit der Bewerbung mobil-optimiert sind, denn immer mehr Bewerber*innen gehen diesen Weg. Ein Trend, den auch inzwischen viele Arbeitgeber*innen erkennen. Laut einer Studie der Uni Bamberg befürchten mehr als 80 Prozent der befragten Unternehmen, potentielle Kandidat*innen zu verlieren, wenn sie kein Mobile Recruiting anbieten. ⁠ ⁠⁠⁠Erstelle überzeugende Jobangebote mit deiner Karriereseite , welche perfekt auf gesuchte Talente zugeschnitten und für Suchmaschinen optimiert sind. Begeistere Talente direkt mit authentischen Fotos und Videos und der einfachen Online-Bewerbung vom Smartphone aus. Helfen können dir dabei Tools wie der JobShop von talentsconnect , welcher genau diese Prinzipchen aufgreift. Das Tool lässt sich wiederrum mit vielen bestehenden Bewerbermanagement-Systemen wie, z. B. Personio , d.vinci Bewerbermanagement oder softgarden verbinden. Eine besonders einfache Möglichkeit der Bewerbung bieten z.B. auch Anbieter wie Pitchyou und Talk n‘ Job , welche die Bewerbung via Whatsapp oder sogar durch einfache Sprachnachricht möglich machen. Einfacher geht’s kaum. ⁠
• Nutze die digitalen Möglichkeiten und optimiere so deinen Auswahlprozess: Um den Auswahl-Prozess optimal zu unterstützen und zu beschleunigen, solltest du auf Systeme setzen, welche sich explizit auf das E-Recruiting spezialisiert haben. Ein Bewerbermanagement-System trägt zu einer strukturierteren, schnelleren und vor allem DSGVO-konformeren Kommunikation aller im Prozess beteiligten Personen bei. Alle Bewerberinformationen und die gesamte digitale Kommunikation sind zentral im System verwaltet. Dadurch, dass in einem Bewerbermanagement-System die komplette Bewerberhistorie einzusehen ist, wird zudem ein transparenterer Entscheidungsprozess ermöglicht. Das spart wiederum eine Menge Zeit, denn durch die Speicherung aller Informationen an einem Ort erübrigt ein Bewerbermanagement-System redundante Arbeitsschritte. Die Software erledigt zudem viele Routinetätigkeiten wie Eingangsbestätigungen vollautomatisch und entlastet Euch so von administrativen Aufgaben. ⁠
• Erschaffe eine gute Atmosphäre in deinen Kennenlerngesprächen: Auch im gegenseitigen Kennenlernen kannst du viel tun, um die Candidate Journey zu verbessern. Fast drei Viertel der schon zuvor genannten Viasto-Studienteilnehmer gaben an, dass eine gute Gesprächsatmosphäre gegeben sein muss, damit das Kennenlernen gelingt. Fast jeder Zweite (48 Prozent) erwartet, dass das Vorstellungsgespräch von Arbeitgeberseite klar strukturiert sein muss. Für 60 Prozent der Befragten ist es wichtig, dass die fachlichen Fragen zielführend sind . 53 Prozent erwarten, dass das auch bei persönlichen Fragen an sie der Fall sein muss. ⁠ Auch hierzuhabe ich eine passende Lösung parat – nämlich eine professionelle Eignungsdiagnostik . Eignungsdiagnostik ist für mich zu einem wichtigen Bestandteil der Auswahlphase innerhalb der Candidate Journey geworden. Eine Eignungsdiagnostik nach den Standards der DIN 33430 bedient genau die zuvor genannten Kandidat*innenwünsche und noch mehr. Ja, ganz recht – auch zu Auswahlverfahren gibt es inzwischen eine DIN-Norm. Die DIN 33430 ist die praxisorientierte Prozessnorm , die Qualitätskriterien für die Auswahl, Planung, Durchführung und Auswertung von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen formuliert. Was beim ersten Mal laut lesen vielleicht trocken klingt, kann den Auswahlprozess enorm erleichtern und auch beschleunigen. Die DIN kann bei richtiger Anwendung zudem gewährleisten, dass für alle Kandidat*innen im Gesprächsprozess die gleichen Bedingungen gelten und somit eine Vergleichbarkeit von Kandidat*innen gegeben ist. So hat Diskriminierung im Bewerbungsprozess keine Chance. Bei der Durchführung der Kennenlerngespräche kann sich dein Unternehmen gegenüber dem Wettbewerb deutlich abheben.

Die Analogie zwischen Bewerbungsprozessen und dem Online-Shopping ist nicht neu, aber sie verdeutlicht die Notwendigkeit einer reibungslosen und ansprechenden Candidate Journey im Recruiting. Ähnlich wie bei einem Einkaufserlebnis möchten Bewerber*innen einen schnellen und unkomplizierten Prozess, der ihnen alle relevanten Informationen liefert und eine positive Erfahrung bietet.

Eine gute Candidate Journey ist unverzichtbar, da sie nicht nur das Image deines Unternehmens als Arbeitgeber formt, sondern auch direkten Einfluss auf die Qualität und Quantität der Bewerbungen hat. Die verschiedenen Phasen der Candidate Journey - von der Anziehungsphase bis zur Eingliederung ins Unternehmen - erfordern gezielte Maßnahmen zur Optimierung. Dies beinhaltet die (Weiter-) Entwicklung von Candidate Personas, eine konsistente Employer Branding-Strategie über verschiedene Kanäle hinweg, die Optimierung der Bewerbungsprozesse, unterstützt durch Bewerbermanagement-Systeme und professionelle Auswahlverfahren. Durch die gezielte Gestaltung und Optimierung jeder Phase der Candidate Journey kann dein Unternehmen sicherstellen, dass Bewerber*innen einen positiven Gesamteindruck erhalten und sich auch nach erfolgreicher Einstellung langfristig an dein Unternehmen binden. ⁠

Buchquellen

Jansen L., Diercks J., Kupka K. (2023); Recrutainment: Gamification in Employer Branding, Personalmarketing und Personalauswahl; 2. Auflage, Springer Gabler, Wiesbaden 

Verhoeven T. (2016); Candidate Experience - Ansätze für eine positiv erlebte Arbeitgebermarke im Bewerbungsprozess und darüber hinaus; 1. Auflage, Springer Gabler, Wiesbaden

Wisotzky H. (2023); Die perfekte Candidate Journey & Experience: Erfolgreiches Recruiting für mittelständische Unternehmen und Start-ups; 1. Auflage; Springer Gabler, Berlin/Heidelberg                                                                                                                                  

Internetquellen

Agentur junges Herz (2023): HR Glossar

https://www.agentur-jungesherz.de/hr-glossar/

Centre of Human Resources Information Systems (2020): Mobile Recruiting

https://www.uni-bamberg.de/fileadmin/uni/fakultaeten/wiai_lehrstuehle/isdl/Recruiting_Trends_2020/Studien_2020_02_Mobile_Recruiting_Web.pdf

Expidition.R (2017): Recruiting im Wandel

https://www.personaleum.at/wp-content/uploads/2023/03/Ergebnisse-Studie-Wandel-im-Recruiting-2017.pdf

Glassdoor (2022): Firmenphilosophie und Kultur sind wichtiger als das Gehalt für Arbeitnehmer:innen

https://www.glassdoor.de/blog/umfrage-firmenphilosophie-unternehmenskultur-wichtiger-als-gehalt/

Ute Wolter (2019): Jobinterview – viele Unternehmen vertun ihre Chance

https://www.personalwirtschaft.de/news/recruiting/viele-kandidaten-springen-in-derjobinterviewphase-ab-100325/

Tim Verhoeven (2012): Candidate Experience Wheel, 6 Phasen einer erlebbaren Arbeitgebermarke

https://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2012/09/candidate-experience-1-die-theorie.htm l

Sascha ist Head of Recruiting bei der svt Unternehmensgruppe. Schon im Laufe seines Studiums des Wirtschaftsrechts hat er den Bereich HR für sich entdeckt und ist seither mit Leidenschaft dabeigeblieben. Über unterschiedliche Branchen hinweg sammelte er Praxiserfahrung in diversen Facetten des Recruitings und darüber hinaus. Dabei steht die optimale Candidate Journey im Fokus seines Handelns.

Im Artikel erwähnte Softwares

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Bewerbermanagement-Software, auch E-Recruiting-Software genannt, wird im Recruiting-Prozess für das Bewerbermanagement e...

HR-Management, auch bekannt als Human Resource Management, bezeichnet den strategischen und kohärenten Ansatz zur Verwal...

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Von der Candidate Journey zur Employee Journey

• First Online: 06 June 2023

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• Hans-Heinz Wisotzky 2  

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Zusammenfassung

Sobald der Arbeitsvertrag von beiden Seiten unterschrieben ist, beginnt die sogenannte Employee Journey. Dort startet alles mit dem Onboarding der neuen Mitarbeitenden und hier können sich Unternehmen bereits sehr positiv vom Wettbewerb abheben.

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Vgl. auch: Doris Brenner, Onboarding, SpringerGabler, Juni 2020 .

Brenner, D. (2020). Onboarding: Als Führungskraft neue Mitarbeiter erfolgreich einarbeiten und integrieren . Springer Gabler.

Book   Google Scholar  

Weiterführende Literatur

Birmele, C., & Bömers, J. (2020). Crashkurs Mitarbeiter-Onboarding . Haufe.

Google Scholar  

Harpelund, C. (2019). Onboarding: Getting new hires off to a flying start . Emerald Publishing. (Englisch).

Korte, J. (2019). Erfolgreiches Onboarding für Unternehmen . Science Factory.

Moser, K., Soucek, R., et al. (2018). Onboarding – Neue Mitarbeiter integrieren . Hogrefe.

Olberding, J. (2021). Agiles Recruiting . Haufe.

Painta, A. J., & Haire, B. A. (2022). The onboarding process . Joy of Pursuit Publishing. (Englisch).

Reiß, H. (2020). Onboarding für Führungskräfte . Springer Gabler.

Schmidt, K. (2018). Onboarding: Erwartungen der Mitarbeiter an einen systematischen Integrationsprozess . Diplomica.

Verhoeven, T. (2015). Candidate Experience – Ansätze für eine positiv erlebte Arbeitgebermarke im Bewerbungsprozess und darüber hinaus . Springer Gabler.

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Wisotzky, HH. (2023). Von der Candidate Journey zur Employee Journey. In: Die perfekte Candidate Journey & Experience . Springer Gabler, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-66875-7_11

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DOI : https://doi.org/10.1007/978-3-662-66875-7_11

Published : 06 June 2023

Publisher Name : Springer Gabler, Berlin, Heidelberg

Print ISBN : 978-3-662-66874-0

Online ISBN : 978-3-662-66875-7

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Abgrenzung der Candidate Journey zur Candidate Experience

• Candidate Journey

Die Candidate Journey bezeichnet den Weg eines Kandidaten, den er beschreitet, wenn er sich bei einem Unternehmen bewirbt. Die Candidate Journey stellt somit die Reise des Kandidaten dar, angefangen bei einer groben Suche nach neuen Herausforderungen, über den Entscheidungsprozess des Unternehmens bis hin zum Abschluss des Bewerbungsprozesses.

• Candidate Experience

Die Candidate Experience beschreibt die Wahrnehmungen und Erfahrungen, die der Kandidat während seines Bewerbungsprozesses sammelt. Je positiver diese Erfahrungen sind, umso größer ist die Chance, dass der Kandidat sich bewirbt und das Jobangebot auch annimmt.

Es ist festzuhalten, dass die Candidate Journey und die Candidate Experience zusammenspielen und nicht unabhängig voneinander zu betrachten sind. Auf der Reise des Kandidaten, seiner Candidate Journey, sammelt er Erfahrungen, seine Candidate Experience, zu einem Unternehmen.

Während seiner Reise heißt es also, den Kandidaten immer weiter zum nächsten Schritt zu führen und zu verhindern, dass er vor dem Absenden der Bewerbung abspringt.

Darüberhinaus sollten die einzelnen Phasen dem Kandidaten positiv in Erinnerung bleiben, sodass er von dem Unternehmen überzeugt wird und sich eine positive Meinung davon bildet.

In Zeiten des Fachkräftemangels ist es wichtig, den Kandidaten in jedem Kontaktpunkt von sich als Unternehmen zu überzeugen. Arbeitgeber können es sich nicht leisten im Bewerbungsprozess negativ aufzufallen und die Top Kandidaten an die Konkurrenz zu verlieren.

Mit einer ganzheitlich optimierten Candidate Journey steigern Sie die Candidate Experience Ihrer Kandidaten nachhaltig und bauen so ein positives Arbeitgeberimage auf. Dieses positive Arbeitgeberimage führt wiederum dazu, dass Top Kandidaten angezogen werden und sich bewerben.

In unserem Beitrag " Der ultimate Guide für Candidate Experience " finden Sie weitere Materialien zum Thema Candidate Experience.

Zusammenfassend ist festzustellen, dass die Optimierung der Candidate Journey heutzutage unerlässlich ist, um in dem War for talents zu bestehen. Sehen Sie hier, wie Sie diese optimieren können.

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